## Synthèse doctrinale Par un jugement du 23 octobre 2025, la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) rappelle, à l'occasion d'un licenciement avec préavis, la double exigence légale de précision et de caractère réel et sérieux des motifs posée par l'article L.124-5 du Code du travail. Le tribunal écarte l'insuffisance professionnelle, faute de faits précis et objectifs, mais retient en revanche l'absence injustifiée du salarié pendant huit jours ouvrables, dont la matérialité incombe à l'employeur en vertu de l'article L.124-11 (3). Il rappelle surtout que la lettre de motivation fixe seule les termes du débat et que les annexes ne peuvent qu'établir la réalité des faits sans suppléer l'imprécision de l'énoncé. La décision éclaire également la charge de la preuve en matière de représailles consécutives à une dénonciation de harcèlement moral : il appartient au salarié d'en rapporter la preuve, ce qui n'est pas accompli en l'espèce. Ce jugement illustre la sévérité du contrôle formel exercé sur la motivation, combinée à une appréciation factuelle attentive du caractère sérieux du motif. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé le 1er mars 2012 par une société anonyme devenue société à responsabilité limitée, occupait en dernier lieu la fonction de « Distribution Agent ». Licencié avec un préavis de quatre mois, dispensé de travail, il a sollicité les motifs de son licenciement, que l'employeur lui a notifiés par lettre recommandée du 13 avril 2022. Contestant ces motifs par l'intermédiaire d'une organisation syndicale, il a saisi la juridiction du travail le 6 juillet 2023 afin de voir déclarer abusif son licenciement, constater des actes de harcèlement moral et faire sanctionner la carence de l'employeur dans le traitement de sa dénonciation. Il réclamait diverses indemnités, dont une indemnité de départ, des dommages-intérêts pour préjudice moral et une indemnité de procédure. Au cours des débats, il a renoncé à l'indemnisation de son préjudice matériel et de ses frais d'avocat. L'employeur a conclu au débouté et formé une demande reconventionnelle de 1.500 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Après plaidoiries du 5 juin 2025, le tribunal a ordonné la rupture du délibéré pour permettre aux parties de s'expliquer sur des pièces complémentaires, notamment la fiche de salaire de février 2022. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit permettre au salarié d'en apprécier la légitimité et d'en prouver la fausseté, et qu'elle doit empêcher l'employeur d'invoquer ultérieurement des motifs différents. Cette exigence, d'ordre public, conduit à distinguer deux catégories de griefs. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, les reproches, énoncés en termes vagues et généraux, se réduisant souvent à une phrase accompagnée d'un renvoi aux annexes, sont écartés. Le tribunal précise que les annexes ne peuvent servir qu'à prouver la réalité des faits ou à en livrer des détails, et qu'il n'appartient ni au destinataire ni au juge de reconstituer le motif à partir de pièces non explicitées dans la lettre. S'agissant des absences, seule celle du 1er au 11 février 2022 est jugée suffisamment précise ; le grief relatif à la journée du 7 juillet 2021 est en revanche rejeté, le renvoi à un courriel figurant en réalité dans une autre annexe et aucune circonstance concrète n'étant mentionnée. **Second problème : le caractère réel et sérieux.** Le tribunal rappelle la définition de la cause réelle, qui suppose un fait concret, susceptible de preuve, et un motif exact déterminant la rupture, ainsi que celle de la cause sérieuse, faute d'une gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite des relations de travail. Il se fonde sur la charge de la preuve incombant à l'employeur (article L.124-11 (3)) et procède à une appréciation concrète des pièces : le courriel de congé parental invoqué par le salarié ne démontre ni une demande effectivement formulée ni un accord de l'employeur ; les attestations, le relevé du logiciel de gestion des absences et les courriels internes établissent au contraire l'absence du salarié le 1er février et l'absence de toute autorisation pour la période litigieuse. Le tribunal en déduit qu'une absence injustifiée de huit jours ouvrables constitue un motif suffisamment sérieux, l'obligation de se présenter au travail étant une obligation de résultat. **Troisième problème : les représailles liées à la dénonciation de harcèlement moral.** Le