Le jugement commenté, rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 27 octobre 2025 (affaire L-TRAV-594/24, répertoire n° 3370/2025), confirme une solution désormais bien ancrée en droit luxembourgeois du licenciement : l'employeur qui ne répond pas par écrit, dans le délai d'un mois, à une demande de motivation formulée par le salarié commet une faute qui rend le licenciement abusif, indépendamment du caractère réel et sérieux des motifs invoqués. Le tribunal rappelle que la sanction de la carence motivationnelle prime sur l'examen du fond du congédiement, ce qui rend la solution particulièrement opérante pour le salarié. Sur le terrain de la réparation, la décision applique avec rigueur la méthode d'évaluation du préjudice matériel fondée sur la causalité directe et sur l'obligation de reclassement du salarié : la période indemnisable est limitée à celle qui aurait raisonnablement suffi à retrouver un emploi équivalent, et la charge de la preuve des recherches d'emploi incombe au salarié. Le jugement illustre enfin l'articulation entre dommages-intérêts pour licenciement abusif, indemnité pour congé non pris et indemnité de procédure. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er mars 2022 par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. en qualité de directeur technico-commercial, sous contrat à durée indéterminée, PERSONNE1.) a reçu notification d'un licenciement avec préavis par courrier recommandé du 11 janvier 2024, le préavis courant du 15 janvier au 15 mars 2024. Par lettre recommandée du 16 janvier 2024, le salarié sollicita la communication des motifs de son congédiement. L'employeur y répondit par un courrier daté du 16 février 2024, mais remis aux services postaux seulement le 20 février 2024, soit après l'expiration du délai légal d'un mois. Saisi par requête déposée le 16 août 2024, le Tribunal du travail a fait l'objet de plusieurs remises contradictoires avant d'être retenu à l'audience du 13 mai 2025, puis, après rupture du délibéré par jugement du 3 juin 2025, à celle du 14 octobre 2025. Le salarié a initialement réclamé 44.393,28 euros au titre du préjudice matériel, 10.000 euros au titre du préjudice moral et 3.797,80 euros pour congé non pris, avec majoration de trois points du taux d'intérêt légal, une indemnité de procédure de 3.000 euros et l'exécution provisoire. À l'audience, il réduisit sa demande matérielle à 24.193 euros, en tenant compte des allocations de chômage perçues. L'employeur se rapporta à prudence de justice quant au caractère abusif du licenciement, contesta les préjudices dans leur principe comme dans leur quantum, et ne contesta pas la demande relative au congé non pris. L'État du Grand-Duché, intervenant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, ne comparut pas. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le caractère abusif du licenciement.** Le tribunal devait déterminer si la transmission tardive des motifs, en l'espèce postée après l'expiration du délai d'un mois de l'article L. 124-5 du Code du travail, suffit à rendre le licenciement abusif. Le texte est sans ambiguïté : « à défaut de motivation écrite formulée avant l'expiration du délai visé à l'alinéa qui précède, le licenciement est abusif ». Le tribunal constate que la demande de motifs fut formulée le 16 janvier 2024 et que la réponse ne fut remise aux services postaux que le 20 février 2024. Il en déduit que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation dans le délai légal, et que le congédiement est abusif. La solution est orthodoxe : le texte fait de la motivation écrite dans le délai une condition de régularité du licenciement, de sorte que le juge n'a pas à rechercher si les motifs eux-mêmes étaient réels et sérieux. On notera que le jugement ne retient pas le grief tiré de l'imprécision de la lettre de motivation ni celui du défaut de caractère réel et sérieux, la carence temporelle suffisant à emporter la solution. **Deuxième problème : la réparation du préjudice matériel.** Le tribunal rappelle le fondement de l'article L. 124-12 (1) du Code du travail et la méthode d'évaluation : seul le préjudice en relation causale directe avec le congédiement est indemnisable, et uniquement pour la période qui aurait raisonnablement suffi à retrouver un emploi à peu près équivalent. Le salarié doit établir ses efforts de reclassement. En l'espèce, les recherches d'emploi produites pour la période d'avril à juillet 2024 sont jugées suffisantes au regard de l'âge du salarié, ce qui conduit à retenir une période de référence de quatre mois, du 15 mars au 15