Synthèse doctrinale Par ce jugement du 28 octobre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg (justice de paix, n° 3375/2025) retient qu'un licenciement avec préavis est abusif lorsque la lettre de motivation ne satisfait pas à l'exigence de précision imposée par l'article L.124-5 du Code du travail. Le juge rappelle que cette exigence est d'ordre public et que la lettre de licenciement fixe seule les termes du débat. Il écarte successivement le grief de harcèlement moral, faute de faits circonstanciés sur la réaction de la salariée et sur l'impact des sollicitations, et le grief d'insuffisance professionnelle, faute d'éléments permettant d'apprécier les tâches attendues et les comparaisons nécessaires. En revanche, il rejette l'indemnisation du préjudice matériel en l'absence de démonstration de recherches d'emploi durant le préavis dispensé de travail, alloue un préjudice moral forfaitaire de 750 euros, refuse le remboursement des honoraires d'avocat en l'absence de représentation obligatoire et de faute de l'employeur, et accorde une indemnité de procédure de 500 euros. La décision offre ainsi une illustration nette du contrôle formel exercé sur la motivation du congé et de la modulation des réparations pécuniaires. ## I. Faits et procédure La requérante a été engagée le 30 mai 2022, à durée indéterminée, en qualité de vendeuse qualifiée. Par lettre du 27 juillet 2023, l'employeur, une société à responsabilité limitée, lui a notifié un licenciement avec préavis de deux mois, couru du 1er août au 30 septembre 2023, alors qu'elle était âgée de vingt-quatre ans et disposait d'une ancienneté d'un an. Après une demande de motifs formée le 4 août 2023, l'employeur a précisé ceux-ci par lettre du 28 août 2023, invoquant notamment des retards, un incident du 22 juillet 2023, des sollicitations répétées adressées à la supérieure hiérarchique durant ses congés, assimilées à du harcèlement moral, ainsi qu'une incapacité à travailler de manière autonome. La salariée a contesté la régularité et le bien-fondé du congé, soutenant que le contexte réel résidait dans son refus de signer un avenant antidaté instituant un plan d'organisation du travail. Elle a réclamé 1.917,31 euros de préjudice matériel, 5.751,93 euros de préjudice moral et 5.000 euros d'honoraires d'avocat, outre une indemnité de procédure. À l'audience du 7 octobre 2025, elle a réduit ses demandes à 575,19 euros et 3.300 euros. L'employeur a conclu au bien-fondé du licenciement et, subsidiairement, au rejet ou à la modération des demandes indemnitaires. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** Le juge rappelle, en se fondant sur l'article L.124-5 du Code du travail, que l'indication des motifs doit être suffisamment précise pour que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exacte, permette au salarié d'en apprécier le caractère légitime, de rapporter la preuve de leur fausseté, et empêche l'employeur d'en invoquer a posteriori d'autres. Cette prescription étant d'ordre public, il appartient au tribunal d'en contrôler le respect d'office. Appliquant ces principes, le tribunal écarte d'abord les griefs relatifs aux retards et à l'incident du 22 juillet 2023, que l'employeur n'avait pas repris à l'audience, et qui n'étaient pas suffisamment précisés. Il examine ensuite le grief de harcèlement moral au sens de l'article L.246-2 du Code du travail, qui suppose une conduite répétée ou systématique portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique. Le juge relève que l'employeur fonde ce reproche sur la seule fréquence des contacts, sans reproduire le contenu des messages pour les journées des 12, 15, 17 et 19 juillet, sans préciser la réaction effective de la supérieure hiérarchique et sans décrire l'impact allégué. Le grief est donc écarté. Le grief d'incapacité ou d'insuffisance professionnelle est également rejeté. La jurisprudence exige des faits précis, en nombre suffisant, observés sur une durée certaine et comparés soit à des résultats antérieurs du salarié, soit à ceux de collègues placés dans des conditions identiques. En l'espèce, la lettre ne précise ni les tâches confiées, ni les instructions reçues, ni les interlocuteurs alternatifs disponibles, de sorte que le tribunal ne peut apprécier si la salariée, compte tenu de son ancienneté et de son expérience, aurait dû agir seule. Le juge conclut que la lettre de motivation ne satisfait pas à l'exigence de précision et qualifie le licenciement d'abus