## Synthèse doctrinale Par un jugement du 30 octobre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) rappelle que la preuve d'un licenciement oral incombe au salarié, mais qu'elle peut résulter d'un faisceau d'indices concordants lorsque l'employeur adopte un comportement révélant de manière non équivoque sa volonté de rompre le contrat. En l'espèce, la convocation à un « entretien de licenciement », la lettre de licenciement déjà entièrement rédigée et datée du lendemain, la déclaration orale des motifs et l'obligation faite à la salariée de quitter immédiatement son lieu de travail caractérisent une décision définitivement arrêtée avant tout envoi écrit. Le tribunal en déduit l'existence d'un licenciement oral avec effet immédiat, abusif faute de forme et de respect des exigences de l'article L.124-10 du Code du travail. La décision mérite attention tant pour son appréciation souveraine du caractère non équivoque de la rupture que pour ses incidences sur la qualification juridique des actes intervenus, notamment la mise à pied conservatoire, et sur le régime de l'indemnité pour irrégularité formelle, écartée faute de fond non abusif. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 2009 en qualité de vendeuse, avait été transférée en 2019 au sein de la société anonyme SOCIETE1.). Le 11 octobre 2023, un entretien s'est déroulé dans un restaurant du centre commercial où se trouvait la parfumerie dans laquelle elle exerçait. Une lettre recommandée de l'employeur, datée du 9 octobre 2023 et intitulée « convocation à un entretien de licenciement », ne lui a été présentée que le 12 octobre suivant, soit après l'entretien. Selon les témoignages de l'employeur, les motifs du congédiement ont été énoncés oralement, la salariée refusant la lecture du courrier, puis elle a été raccompagnée au magasin pour reprendre ses effets personnels et restituer clés et badge. Une lettre de licenciement avec effet immédiat, datée du 12 octobre 2023, a été rédigée. La salariée a saisi le tribunal par deux requêtes successives (16 novembre 2023 et 14 octobre 2024), la première fondée sur un licenciement oral, la seconde sur une mise à pied et sur des dommages-intérêts pour harcèlement moral, sans renoncer au moyen tiré de l'oralité. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité pour libellé obscur et contradiction, et contesté la réalité des motifs. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu en vue du remboursement des indemnités de chômage avancées, sur le fondement de l'article 521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur la recevabilité.** Le tribunal rappelle que l'article 145 du Nouveau Code de procédure civile exige l'indication exacte des prétentions et la description suffisamment précise des faits pour permettre au défendeur de se défendre. Il relève que les requêtes, maladroitement rédigées (confusion entre licenciement oral et mise à pied, dates erronées), ne sont pas contradictoires au point de rendre impossible une défense utile, les circonstances de fait étant clairement exposées et les demandes tendant toutes deux à voir déclarer le licenciement abusif. Il ajoute que le demandeur n'est pas tenu d'indiquer les articles de loi invoqués et qu'il appartient au juge de restituer aux faits leur exacte qualification (article 61 NCPC). Le moyen tiré du libellé obscur est rejeté, l'employeur n'établissant ni confusion ni grief. **Sur la fin de la relation de travail.** Le tribunal pose que la preuve du licenciement oral incombe au salarié, mais qu'elle peut être rapportée par des comportements fautifs de l'employeur qui traduisent sa volonté non équivoque de rompre. Il s'appuie sur une jurisprudence constante de la Cour d'appel (arrêts des 23 octobre 2003, 2 février 2004, 14 juillet 2005 et 19 avril 2007). Il retient que, malgré la qualification d'« entretien de licenciement » donnée par l'employeur lui-même, l'ensemble des éléments établit une rupture définitivement décidée : la lettre de licenciement était déjà rédigée, datée du 12 octobre, lors de l'entretien du 11 ; les témoignages concordants des représentants de l'employeur attestent des motifs énoncés oralement et du refus de remise du document ; la salariée a été contrainte de quitter son lieu de travail, restituer clés et badge, sans qu'aucune mise à pied conservatoire n'ait été prononcée ni évoquée. Le licenciement oral avec effet immédiat est donc jugé abusif au regard de l'article L.124-10 du Code du travail. **Sur l'indemnisation.** La demande subsidiaire pour irrégularité formelle