Le jugement n° 3497/2025 rendu le 4 novembre 2025 par le Tribunal du travail de Luxembourg illustre, en matière de licenciement pour absentéisme habituel, la rigueur avec laquelle les juridictions luxembourgeoises apprécient la preuve d'une désorganisation de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille. Le tribunal reprend la grille classique de la jurisprudence : absentéisme habituel pour raisons de santé, gêne indiscutable au fonctionnement de l'entreprise et impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il rappelle que la gêne est présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus de compter sur une collaboration régulière, et que cette présomption ne peut être renversée que si la maladie est directement liée à l'activité professionnelle, charge probatoire incombant au salarié. La décision précise également l'exigence de précision de la lettre de motifs, qui fixe les termes du débat, et écarte des pièces communiquées tardivement en cours de délibéré, au nom du principe du contradictoire. Le jugement dans sa partie disponible, en l'état où le texte nous est parvenu, n'a pas encore été exploité jusqu'à son dispositif complet, de sorte que le présent commentaire se limite aux motifs reproduits. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 2 avril 2021 en qualité de chef de projet suivant contrat à durée indéterminée avec effet au 19 avril 2021, a été licenciée par lettre recommandée du 29 décembre 2022 avec un préavis de deux mois, couru du 1er janvier au 28 février 2023. Âgée de 51 ans, elle comptait une ancienneté d'un an et huit mois. L'employeur, la société SOCIETE2.) S.à r.l., était une petite structure ne comptant que deux personnes, dont son gérant unique, et la salariée était la seule à exercer les fonctions de promoteur immobilier. Après une demande de motifs, l'employeur a adressé une lettre de motivation datée du 17 février 2023. La salariée a contesté le licenciement par courrier de son organisation syndicale du 7 mars 2023, puis a introduit une requête devant le Tribunal du travail le 28 avril 2023, réclamant 10.000 euros de préjudice matériel, réduit en cours d'instance à 1.020,25 euros, 5.000 euros de préjudice moral, le remboursement de frais et des congés non pris, ainsi que la rectification de certificats de rémunération sous astreinte. L'employeur a conclu au bien-fondé du licenciement, formé des demandes reconventionnelles en remboursement de frais d'essence et de salaires indûment versés pour les 27 et 28 décembre 2022 et l'après-midi du 16 janvier 2022, et sollicité une indemnité de procédure. L'affaire, introduite en juin 2023, a fait l'objet de plusieurs remises contradictoires avant d'être plaidée le 14 octobre 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité des pièces communiquées en cours de délibéré.** Le tribunal écarte les pièces transmises par le conseil de l'employeur après la clôture des débats, malgré l'opposition de la partie adverse. Il s'appuie sur les articles 64, 279 alinéa 1er et 282 du Nouveau Code de procédure civile, qui imposent la communication en temps utile des pièces et autorisent le juge à les écarter. La communication tardive empêche l'adversaire d'instruire utilement l'affaire et méconnaît le contradictoire, ce qui justifie leur rejet. **2. La précision des motifs.** Au visa de l'article L.124-5 du Code du travail, le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exacte apparaissent à la lecture, permettant au salarié d'en apprécier le caractère légitime et au juge de se prononcer sur leur validité. Cette exigence, d'ordre public, a une double finalité : elle permet à la partie évincée de juger de l'opportunité d'une action en justice et elle empêche l'auteur du licenciement d'invoquer a posteriori des motifs différents. La lettre de licenciement fixe ainsi les termes du débat. Le motif tiré de l'absentéisme habituel est jugé suffisamment précis, l'employeur ayant indiqué les périodes et le nombre de jours d'absence et décrit l'incidence sur le fonctionnement de l'entreprise. **3. Le caractère réel et sérieux de l'absentéisme.** Le tribunal reprend les trois conditions cumulatives dégagées par la jurisprudence : un absentéisme habituel pour raisons de santé, une gêne indiscutable au fonctionnement du service et l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il relève que la salariée ne conteste pas ses incapacités, constatées sur plusieurs périodes en 2022 (soit 83