Le présent commentaire porte sur l'ordonnance rendue le 4 novembre 2025 par la Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix), sous le numéro 3498/2025 (rôle L-TRAV-610/25). Elle statue en référé sur le fondement de l'article L.415-10(4) du Code du travail, qui permet au délégué du personnel mis à pied de solliciter le maintien de son salaire au-delà de trois mois, dans l'attente du règlement définitif du litige. La juridiction y rappelle que le juge saisi de cette demande ne préjuge pas le fond, mais doit apprécier si la mise à pied présente une apparence de régularité et de légitimité. Elle met à la charge de l'employeur la charge de prouver cette apparence, et tranche qu'à défaut de tout élément versé au dossier, le doute profite au salarié. Le juge rejette les moyens tirés du délai d'un mois et du défaut de précision de la lettre de mise à pied, mais accueille la demande de maintien du salaire, faute pour l'employeur d'avoir produit la moindre pièce. La décision illustre ainsi la rigueur probatoire que la procédure accélérée fait peser sur l'employeur qui entend mettre à pied un délégué. ## I. Faits et procédure La requérante, déléguée du personnel au sein d'une association sans but lucratif exerçant une activité de prise en charge psychologique, a été mise à pied avec effet immédiat par courrier du 22 août 2025. Cette mesure était motivée par des griefs relatifs à sa pratique thérapeutique, notamment une séance du 20 mai 2025 avec un couple de patients, au cours de laquelle elle aurait répondu de manière jugée inadéquate à l'une des parties, puis mis fin unilatéralement à la séance et à la thérapie du couple. Un second grief, plus ancien, remontait à juin 2024 : la salariée aurait, lors d'une prise en charge d'une cliente exprimant des craintes liées à son orientation sexuelle et à la montée de partis d'extrême droite, formulé une remarque selon laquelle les électeurs de ces partis n'étaient pas nécessairement de mauvaises personnes, remarque jugée par l'employeur dénuée d'empathie. Par requête déposée le 19 septembre 2025, soit dans le mois suivant la mise à pied, la salariée a saisi le Président du Tribunal du travail d'une demande de maintien de son salaire au-delà de trois mois, assortie d'une demande d'indemnité de procédure de 1.500 € sur le fondement de l'article 240 du nouveau Code de procédure civile. L'affaire, appelée à l'audience du 14 octobre 2025 puis refixée au 21 octobre 2025, a été prise en délibéré. L'employeur s'est borné, en défense, à se rapporter à la sagesse de la juridiction quant au maintien du salaire, en contestant toutefois la compétence du juge des référés pour apprécier le fond du litige. La salariée a répliqué que l'employeur, n'ayant formulé aucune opposition, n'avait pas démontré l'apparence de régularité de la mesure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La juridiction devait répondre à trois questions : la demande était-elle recevable au regard du délai d'un mois ; les griefs étaient-ils invocables compte tenu de leur ancienneté et suffisamment précis ; enfin, la mise à pied présentait-elle une apparence de régularité justifiant le rejet de la demande de maintien du salaire ? **Sur la recevabilité et le délai d'un mois.** La juridiction rappelle le texte de l'article L.415-10(4), alinéa 1er et 3, du Code du travail, qui encadre le délai d'invocation des faits susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave. Elle constate que le fait du 20 mai 2025 a été porté à la connaissance de l'employeur le 24 juillet 2025, soit dans le délai d'un mois. Surtout, elle relève que la règle du délai ne s'applique pas lorsqu'un fait ou une faute antérieure est invoqué à l'appui d'un nouveau fait. L'employeur pouvait donc légitimement se prévaloir de la remarque de juin 2024 à l'appui du grief principal. Le premier moyen de la salariée est en conséquence rejeté, et la demande déclarée recevable en la forme. **Sur la précision de la lettre de mise à pied.** Le juge rappelle que la lettre doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances qui leur confèrent le caractère de motif grave, et que seuls les motifs ainsi formulés peuvent être pris en considération pour apprécier l'apparence de régularité. L'exigence est présentée comme l'équivalent, en matière de délégué, de celle posée à l'article L.124-10(3) du Code du travail pour le licenciement pour faute grave, sa finalité étant de permettre au salarié d'apprécier en connaissance de cause ses chances de contestation. La juridiction estime que la lettre décrit suffisamment la