Ce jugement du tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg, rendu le 6 novembre 2025 sous le numéro 3542 (L-TRAV-172/24), apporte deux enseignements cumulatifs en matière de licenciement avec préavis. D'une part, la protection de l'article L.121-6 du Code du travail contre la résiliation pendant la maladie suppose que le salarié établisse, à sa charge, l'accomplissement cumulatif de l'avertissement immédiat de l'employeur et de la remise effective du certificat médical dans le délai de trois jours ; à défaut de cette preuve, la protection ne joue pas. D'autre part, et de manière plus structurante, l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-5 du Code du travail est d'ordre public et impose à l'employeur d'énoncer, dans la lettre recommandée, des faits suffisamment circonstanciés pour permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et au juge de contrôler le caractère valable du congédiement. Le tribunal écarte en l'espèce deux des trois griefs formulés, faute de chiffres, de causalité imputable au salarié et d'explicitation des trois conditions jurisprudentielles de l'absentéisme chronique, ne retenant que partiellement la précision requise. La décision s'inscrit ainsi dans une ligne jurisprudentielle constante qui fait de la lettre de motivation le cadre exclusif du débat judiciaire. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé par la société anonyme SOCIETE1.) le 5 septembre 2022 en qualité de « Consultant Senior Manager », dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par lettre datée du 4 décembre 2023, l'employeur a procédé à son licenciement avec un préavis de deux mois, courant du 15 décembre 2023 au 14 février 2024, assorti d'une dispense de travail. À la suite d'une demande de motifs formée par le salarié le 7 décembre 2023, l'employeur a adressé sa lettre de motivation par recommandée, que le jugement date du 10 janvier (le texte mentionne « 2023 », manifestement erroné au regard de la chronologie, la lettre étant ensuite visée comme datée du 10 janvier 2024). Le salarié a contesté ces motifs par courrier de son mandataire. La procédure a été introduite par requête déposée le 4 mars 2024. Le salarié sollicitait l'indemnisation d'un préjudice matériel, fixé en dernier lieu à 29.905,73 euros, et d'un préjudice moral de 48.136,50 euros, outre une indemnité de procédure. À l'audience du 9 octobre 2025, l'employeur a formé une demande reconventionnelle tendant au remboursement des salaires versés au titre de la dispense de préavis, soit 16.045,50 euros au titre de la violation d'une clause de non-concurrence, et au remboursement de 8.000 euros de frais d'avocat. Le salarié a, de son côté, augmenté sa demande de 8.000 euros de frais d'avocat. Le salarié soutenait que son licenciement était abusif car intervenu pendant une période d'incapacité de travail portée à la connaissance de l'employeur, en violation de l'article L.121-6, et subsidiairement que les motifs, non réels ni sérieux, ne justifiaient pas la mesure. L'employeur concluait au débouté, contestant tant la réception de l'information et du certificat que la précision et la gravité des motifs. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La protection contre la résiliation pendant la maladie (article L.121-6)** Le tribunal devait déterminer si le salarié avait satisfait aux obligations conditionnant la protection légale. Il rappelle la structure de l'article L.121-6 : avertissement le jour même de l'empêchement (paragraphe 1), remise du certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence (paragraphe 2), interdiction de résilier pendant vingt-six semaines au plus (paragraphe 3), la résiliation effectuée en violation étant abusive. Il appartient au salarié d'établir l'exécution de ces obligations. Le tribunal retient que la preuve n'est pas rapportée. Le certificat produit n'était qu'un duplicata, l'original n'étant pas versé. S'agissant d'une prolongation, le certificat précédent couvrait novembre 2023 et le certificat afférent à décembre datait du 20 novembre, de sorte que le salarié disposait d'un délai suffisant pour informer l'employeur avant le 1er décembre. Le courriel du 1er décembre 2023 à 14h38, contesté dans sa réception, n'était assorti d'aucun accusé de réception ni de démarche de vérification. Le tribunal s'appuie sur un arrêt de la Cour d'appel du 13 juin 2024 (CAL-2021-00791) imposant au salarié de se ménager la preuve de la réception de son courriel. Enfin, la fiche de paie mentionnant des jours de maladie ne pr