Le texte fourni est une décision du Tribunal du travail de Luxembourg (justice de paix), rendue le 11 novembre 2025 sous le numéro 3589/2025 (rôle L-TRAV-571/23). Le jugement est intégralement en français et ne comporte aucune difficulté de traduction. Il ne mentionne ni la date de signification ni de voies de recours dans l'extrait fourni, et la fin du dispositif est tronquée : je m'en tiendrai donc aux motifs reproduits et à la portée qu'ils permettent d'apprécier. Le jugement tranche un litige de licenciement avec préavis dans lequel l'employeur reprochait au salarié, chef d'équipe au sein du département des ressources humaines, d'avoir alimenté un désaccord profond avec le directeur RH et d'avoir failli dans son rôle managérial. Le tribunal rappelle que l'exigence de précision des motifs, prescrite par l'article L.124-5 (2) du Code du travail, est d'ordre public et constitue une garantie contre l'arbitraire. Il juge que les griefs, formulés en termes vagues et étayés par des extraits de procès-verbaux d'audition difficilement intelligibles et non imputables personnellement au salarié, ne permettent ni d'en apprécier la réalité ni la gravité. L'imprécision équivalant à une absence de motifs, le licenciement est déclaré abusif, l'offre de preuve subsidiaire de l'employeur étant écartée comme superfétatoire. Le tribunal alloue 1.580,05 euros au titre du préjudice matériel (période d'août à septembre 2023, déduction faite des indemnités de chômage) et 1.000 euros au titre du préjudice moral, puis fait droit au recours du Fonds pour l'emploi à hauteur de 7.122,52 euros bruts sur le fondement de l'article L.521-4 (5) du Code du travail. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 16 septembre 2019 en qualité de « Senior Associate » au service des ressources humaines, a été licencié avec préavis de deux mois par courrier recommandé du 1er juin 2023, avec dispense de travail dès cette date. Sur demande de motifs formulée par son mandataire le 8 juin 2023, l'employeur a adressé une lettre de motivation le 8 juillet 2023, que le salarié a contestée le 17 juillet 2023. Saisi par requête du 22 septembre 2023, le tribunal du travail était appelé à se prononcer sur le caractère abusif du licenciement, sur la réparation des préjudices matériel et moral, ainsi que sur l'indemnité de procédure. Le salarié a ultérieurement réduit sa demande matérielle à 1.580,05 euros. L'employeur a formé une demande reconventionnelle en indemnité de procédure de 1.500 euros et offert de prouver le contenu de sa lettre par l'audition de quatre témoins. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a réclamé le remboursement de 7.122,52 euros d'indemnités de chômage sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. Les faits de la cause, tels qu'exposés, révèlent un conflit interne au département RH entre trois chefs d'équipe, dont le salarié, et le directeur RH, lui-même licencié ultérieurement pour harcèlement sexuel, entre autres griefs, licenciement jugé justifié par un jugement du 30 juin 2025 que le salarié invoquait à l'appui de sa thèse de représailles. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : les motifs du licenciement sont-ils énoncés avec la précision requise ?** Le tribunal rappelle que la précision des motifs ne se déduit pas du seul fait que le salarié a pu prendre position sur les griefs : il faut que les faits soient énoncés avec suffisamment de précision pour que le juge puisse en apprécier la gravité et vérifier leur identité avec ceux discutés devant lui. Le tribunal s'appuie sur la jurisprudence de la Cour d'appel du 17 octobre 2012 (n° 35548 du rôle) et souligne que la lettre de licenciement fixe les termes du débat. Appliquant ces principes, le tribunal écarte le premier motif, qui se limitait à constater une « mésentente » et à en présumer les conséquences, sans reproche daté ni comportement fautif identifié dans le chef du salarié. Les extraits des procès-verbaux reproduits dans la lettre, pour partie rédigés en anglais, abrégés et techniques, ne permettaient pas davantage d'imputer au salarié une conduite précise ni d'expliquer pourquoi son seul congédiement serait la réponse nécessaire. Le second motif, relatif à l'inertie du salarié face aux comportements d'une salariée placée sous sa responsabilité, est lui aussi jugé imprécis : la lettre ne précise ni la date à laquelle il aurait été informé, ni par qui, ni quelle réaction était attendue de lui, et les