Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 11 novembre 2025 (n° 3590/2025, rôles L-TRAV-417/25 et L-TRAV-442/25) apporte une contribution utile au contentieux du licenciement pendant l'incapacité de travail, au sens de l'article L.121-6 du Code du travail luxembourgeois. Il réaffirme que la protection légale joue dès lors que le salarié a, dès le premier jour de son empêchement, informé l'employeur de son état de santé de manière non équivoque, et que l'envoi du certificat médical dans le délai de trois jours est établi. Le tribunal juge que la notification d'un licenciement intervenue le jour même de l'incapacité, alors que l'employeur avait connaissance des messages de la salariée, constitue une violation de cette protection, et que le licenciement est abusif. La décision précise par ailleurs les conditions d'indemnisation du préjudice : seul le dommage en relation causale directe avec le congédiement est réparable, la période d'indemnisation étant limitée au délai raisonnable de reclassement, et le salarié devant démontrer les efforts accomplis pour réduire son préjudice. L'indemnisation du préjudice moral est admise pour l'atteinte à la dignité du salarié, indépendamment de la démonstration d'une anxiété particulière, tandis que le préjudice matériel est écarté faute de lien causal avec le licenciement après la fin du préavis. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée le 30 mars 2023 à temps partiel comme assistante dentaire auprès d'un médecin-dentiste, a été licenciée par courrier recommandé du 7 avril 2025, avec un préavis de deux mois courant du 15 avril au 15 juin 2025. Le même jour, elle avait informé son employeur, par messages WhatsApp, de douleurs dorsales et de jambes l'empêchant de sortir de son lit. Elle produisit un certificat d'interruption d'activité couvrant la période du 7 au 11 avril 2025, dont la réception dans le délai légal n'était pas contestée. L'employeur répondit à 8h39 : « on va se débrouiller sans vous ! », tout en soutenant avoir lu le premier message seulement après l'envoi de la lettre de licenciement. La salariée saisit le tribunal par deux requêtes successives, des 17 et 27 juin 2025, réclamant respectivement 4.918,59 euros au titre du préjudice matériel et 1.791,30 euros au titre du préjudice moral. Les deux affaires furent jointes. La seconde requête, qui ne désignait ni la partie défenderesse ni l'objet de la demande, fut déclarée irrecevable. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection de l'article L.121-6 du Code du travail était-elle acquise ?** Le tribunal rappelle l'interprétation jurisprudentielle des trois premiers paragraphes de l'article L.121-6 : l'employeur recouvre le droit de licencier si l'avertissement oral n'est pas suivi, dans le délai de trois jours, d'un certificat médical ; le salarié peut présenter le certificat sans passer par l'avertissement ; il doit prouver qu'il a informé l'employeur le premier jour et que celui-ci a reçu le certificat dans le délai légal. La formule « soumettre à l'employeur » implique que l'employeur soit effectivement en possession du certificat. Sur le caractère suffisant de l'information, le tribunal reconnaît la portée de la jurisprudence selon laquelle le simple fait de dire qu'on ne se sent pas bien n'équivaut pas à une déclaration formelle d'incapacité (Cour d'appel, 3e, 25 mars 2004, n° 27507). Il distingue toutefois la présente espèce : dès le 6 avril, la salariée avait annoncé son intention de signaler une éventuelle incapacité à compter du lendemain, et le 7 avril elle en confirmait l'existence. Les réponses de l'employeur, en particulier « on va se débrouiller sans vous », démontraient qu'elle avait compris la portée des messages. Sur la réception, le tribunal retient que l'heure de lecture n'est pas établie, mais que la réception du message de 6h22 n'est ni alléguée ni démontrée comme postérieure au licenciement. L'employeur se bornait à invoquer l'absence de consultation de sa messagerie avant son arrivée au cabinet. Le tribunal écarte cette argumentation au motif que « la régularité du licenciement ne saurait dépendre du bon vouloir de l'employeur ». Il en conclut que la salariée a satisfait aux exigences légales et que le licenciement, prononcé pendant l'incapacité, est abusif. **Second problème : l'étendue du préjudice indemnisable.** Le tribunal fonde son raisonnement sur l'article L.124-12 (1) du Code du travail et sur les principes dégagés en matière d'indemnisation du licenciement abusif. Seul le préjudice en relation causale directe avec le congédiement est pris en considération ; les pert