Le jugement rendu le 12 novembre 2025 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, n° 3623/25, rôle L-TRAV-559/24) apporte une illustration classique et substantielle du régime luxembourgeois du licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme habituel pour raisons de santé. Il réaffirme, d'une part, que l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-5 du Code du travail doit être appréciée au regard de sa finalité : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement et à la juridiction de vérifier la correspondance entre les griefs notifiés et ceux invoqués en justice. D'autre part, il rappelle que l'absentéisme pour maladie peut constituer un motif réel et sérieux de rupture lorsque les absences sont longues et répétées et qu'elles désorganisent l'entreprise, cette désorganisation étant présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus à l'employeur de compter sur une collaboration régulière. Le tribunal exclut toutefois la cause de licenciement lorsque la pathologie trouve son origine dans l'activité professionnelle, et fait peser la charge de cette preuve sur le salarié, qui n'en rapporte pas la démonstration en l'espèce. La décision confirme ainsi la régularité du licenciement et déboute le salarié de ses demandes indemnitaires. ## I. Faits et procédure Le requérant, engagé le 3 août 2018 par contrat de travail à durée indéterminée avec période d'essai en qualité de « chauffeur/livreur et magasinier », a été licencié avec préavis par lettre recommandée du 15 février 2024, avec effet au 30 juin 2024. Sur demande formée le 23 février 2024, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement par courrier du 25 mars 2024, lesquels relèvent principalement d'un absentéisme habituel pour raisons de santé et de la désorganisation qui en résulterait. Le salarié a contesté la rupture par courrier du 18 juin 2024. Saisi par requête déposée le 24 juillet 2024, le Tribunal du travail a été invité à déclarer le licenciement abusif et à condamner l'employeur au paiement d'une indemnité en compensation du préjudice matériel et moral. À l'audience du 8 octobre 2025, le demandeur a réduit sa prétention matérielle à 5.581,14 euros, portant sa demande totale à 15.581,14 euros. Il soutenait, en substance, que la lettre de motifs était imprécise, faute d'indications sur les remplacements opérés, et que le caractère réel et sérieux des griefs n'était pas établi, ses absences étant certifiées et sa pathologie, une hernie discale, selon lui sans lien avec son emploi. L'employeur concluait au caractère justifié du licenciement, à la présomption de désorganisation et au rejet des prétentions adverses. Le tribunal a mis l'affaire en délibéré et rendu son jugement à l'audience publique du 12 novembre 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. La première tenait à la précision des motifs au sens de l'article L.124-5 (2) du Code du travail : l'employeur devait-il détailler les mesures de remplacement et l'organisation alternative adoptée pour pallier les absences ? La seconde portait sur le caractère réel et sérieux du motif d'absentéisme habituel pour raison de santé, et plus précisément sur la charge de la preuve de la désorganisation et de l'éventuelle origine professionnelle de la pathologie. Sur le premier point, le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent, permettant au salarié d'apprécier leur légitimité et d'établir leur fausseté, et empêchant l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres griefs. En l'espèce, la lettre détaillait les jours d'absence sur la période 2021-2024, identifiait les personnes concernées et exposait la gêne alléguée. Le juge en déduit qu'il ne saurait être exigé de l'employeur davantage de précisions quant aux mesures de remplacement, dès lors que la désorganisation est présumée en cas d'absences prolongées, l'entreprise n'employant en principe que le personnel nécessaire à la réalisation de ses objectifs. Le moyen est donc écarté. Sur le second point, le tribunal énonce les trois conditions jurisprudentielles de validité du licenciement pour absentéisme habituel : existence d'un absentéisme habituel pour raison de santé, gêne indiscutable au fonctionnement du service et impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il relève que la gêne est présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus à l'employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace. Il constate que le salarié ne conteste pas la matérialité des absences, qui atteignent cinq mois entiers sur l'