Synthèse doctrinale Par le jugement du 12 novembre 2025, le Tribunal du travail de et à Luxembourg confirme la validité d'un licenciement avec effet immédiat prononcé à l'encontre d'un salarié de dix-huit ans d'ancienneté, au motif de l'installation sur son ordinateur professionnel, avec un droit administrateur obtenu par dérogation, de logiciels de minage de cryptomonnaie, et de l'usage de ces outils pour une activité parallèle lucrative durant le temps de travail. La décision apporte deux enseignements majeurs. Elle rappelle, d'une part, que l'exigence de précision des motifs posée par l'article L.124-10 (3) du Code du travail est satisfaite dès lors que les faits sont circonstanciés dans le temps et identifiés dans leur nature. Elle précise, d'autre part, le régime de l'avertissement préalable : un même fait ne peut être sanctionné deux fois, mais l'employeur peut le réinvoquer à titre complémentaire lorsqu'un nouveau grief, postérieur à l'avertissement, vient s'y adjoindre. Le tribunal consacre enfin une appréciation in concreto de la gravité, pondérée par l'ancienneté, sans que l'écoulement du temps entre avertissement et licenciement ne neutralise la faute réitérée. ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé en qualité de dessinateur par contrat à durée indéterminée du 3 février 2006 auprès de la société SOCIETE2.) SARL, avant le transfert de son contrat à la société défenderesse SOCIETE1.) SARL avec effet au 1er juillet 2012, les droits et obligations résultant du contrat demeurant inchangés. Il a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 30 novembre 2023, qu'il a contestée le 12 décembre 2023. Saisi par requête du 22 juillet 2024, le salarié sollicitait la déclaration d'abus du licenciement et la condamnation de son ancien employeur au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, d'une indemnité de départ, de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral, ainsi que de frais et honoraires d'avocat. À l'audience du 13 octobre 2025, il a réduit sa demande au titre du préjudice matériel et sollicité le remboursement d'indemnités de chômage provisoires perçues en Belgique. L'employeur concluait à la régularité et au bien-fondé du licenciement, subsidiairement à la réduction des préjudices, et réclamait une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le salarié soutenait que la lettre de licenciement ne distinguait pas entre ses deux outils informatiques (ordinateur de bureau et tablette) et ne satisfaisait pas aux critères de précision. Le tribunal rappelle les trois exigences dégagées par l'article L.124-10 (3) : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'une action, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité et l'identité entre griefs notifiés et griefs invoqués. Il retient que les reproches sont « circonstanciés dans le temps et dans l'espèce », que les logiciels visés sont identifiés, et que l'employeur explicite la raison pour laquelle il estime les faits justifier une rupture immédiate. Le moyen est rejeté. **Deuxième problème : la réalité des motifs.** Le tribunal s'appuie sur un rapport d'incident de sécurité informatique du 20 novembre 2023, établi par un prestataire externe, qui relève l'installation manuelle de logiciels de minage, la détection de code malicieux identifié par trente-huit acteurs, et l'obtention par dérogation de droits administrateurs que le salarié avait sollicités en justifiant leur nécessité. La réalité matérielle est ainsi rapportée. **Troisième problème : l'avertissement antérieur et le principe *non bis in idem* disciplinaire.** Le salarié invoquait l'avertissement du 27 septembre 2016 et l'écoulement de neuf ans pour en écarter toute prise en compte. Le tribunal énonce la règle selon laquelle un employeur qui a sanctionné un comportement par un avertissement ne peut plus fonder un licenciement sur ce seul comportement, mais peut le faire valoir en complément d'un grief nouveau, postérieur à l'avertissement. En l'espèce, l'avertissement n'était pas repris comme motif du licenciement mais servait de complément à un grief nouveau. Le tribunal ajoute que l'avertissement constitue précisément « une chance donnée au salarié au lieu de le licencier », de sorte que la durée écoulée entre les deux mesures n'est pas pertinente. **Quatrième problème : la gravité de la faute.** Le tribunal apprécie in concreto la gravité, en tenant comp