Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 24 novembre 2025 (n° 3795/2025) rappelle, dans le sillage d'une jurisprudence constante, que la lettre de motifs fixe les termes du débat et doit énoncer le ou les motifs du licenciement avec une précision telle qu'ils en révèlent la nature et la portée exacte, tandis que la cause invoquée doit être à la fois réelle et sérieuse. La décision éclaire deux mécanismes distincts : d'une part, la confrontation des griefs de l'employeur avec les éléments de fait du dossier, qui conduit à écarter de l'appréciation les absences que l'employeur lui-même avait imputées sur le congé annuel du salarié ; d'autre part, le régime probatoire de la désorganisation liée aux absences pour maladie, dont la présomption suppose des absences d'une fréquence ou d'une durée excédant le risque normal de l'entreprise. En l'espèce, la neutralisation d'une période d'absence injustifiée ramène le taux d'absentéisme sous le seuil de 14 %, et l'employeur, qui n'établit pas concrètement la gêne alléguée, échoue à justifier le congédiement. Le juge alloue en outre une réparation du préjudice moral fondée sur l'atteinte à la dignité du salarié, indépendamment de la preuve d'un trouble psychologique spécifique. La solution, classique dans ses principes, est remarquable par la rigueur de la vérification des faits retenus au soutien du licenciement. ## I. Faits et procédure Engagée le 13 septembre 2021 en qualité d'aide-soignante par une société à responsabilité limitée exploitant un service de soins, la salariée a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par courrier recommandé du 27 octobre 2023, le préavis de deux mois courant du 1er novembre au 31 décembre 2023. Ayant sollicité la communication des motifs, elle a reçu une lettre de motivation datée du 13 décembre 2023, à laquelle elle a répliqué par une protestation du 12 mars 2024. Les griefs énoncés par l'employeur étaient de trois ordres : des absences répétées pour cause de maladie, chiffrées à un taux d'absentéisme de 14,06 % pour la période du 1er janvier au 27 octobre 2023, la désorganisation qui en aurait résulté, et un abandon de poste du 3 au 13 août 2023. La salariée contestait tant la précision de la lettre que la réalité et le sérieux de ces motifs ; elle soutenait en particulier que son absence estivale résultait d'une impossibilité de quitter le Cameroun, faute de titre de séjour valide, et que l'employeur avait lui-même imputé ces jours sur son congé annuel. Saisi par requête déposée le 14 novembre 2024, le tribunal du travail, composé d'une juge de paix présidente et de deux assesseurs, l'un salarié et l'autre employeur, a statué à l'issue d'une procédure contradictoire ayant donné lieu à plusieurs remises. La salariée sollicitait l'indemnisation de son préjudice moral à hauteur de 8.678,53 euros, ainsi qu'une indemnité de procédure de 2.000 euros ; l'employeur concluait au caractère justifié du licenciement et au débouté. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision de la lettre de motivation.** Aux termes de l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, l'employeur doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement. Le tribunal rappelle que l'indication doit permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés, de juger en pleine connaissance de cause de l'opportunité d'une action, et d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Il relève que la lettre précise les dates des absences, leur nombre et leur cause, chiffre le taux d'absentéisme, et expose de manière chronologique les faits d'abandon de poste. Ce premier moyen est donc écarté. **Deuxième problème : le caractère réel des motifs.** Le motif doit être intrinsèquement exact et constituer la véritable cause de la mesure. Les absences pour maladie, non contestées, sont tenues pour réelles. En revanche, le tribunal relève une contradiction interne du dossier : l'employeur qualifie les jours du 3 au 13 août 2023 tant d'absence injustifiée intégrée au calcul du taux d'absentéisme que d'abandon de poste, alors qu'il est établi qu'il les avait imputés sur le congé annuel de la salariée. Une absence couverte par un congé régulièrement accordé ne saurait être ni injustifiée ni constitutive d'un abandon de poste. Le grief n'est donc pas réel. **Troisième problème : le caractère sérieux des motifs.** Le tribunal rappelle le mécanisme probatoire applicable : la présence au travail étant la règle et l'absence l'exception, des absences pour maladie dont la f