Le jugement ci-dessus est incomplet : le texte intégral s'arrête au milieu du point 3.5.1 (« Indemnité compensatoire de préavis, chèque »), sans dispositif ni les motifs relatifs aux autres demandes indemnitaires, aux frais, à l'indemnité de procédure et à la demande de l'ETAT. Je ne peux donc pas commenter la décision dans sa totalité sans risquer d'inventer des motifs ou un dispositif qui ne figurent pas dans le texte fourni. Je peux néanmoins rédiger le commentaire sur la partie intégralement disponible, à savoir les points 1 à 3.4, qui contiennent le raisonnement essentiel sur la qualification du contrat et la question du licenciement. Je le signale expressément dans le commentaire. --- **Synthèse doctrinale** Par jugement du 24 novembre 2025, la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) juge que l'avenant conclu le 23 janvier 2025 à un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié en congé parental doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, dès lors que son objet a disparu à la date de prise d'effet de l'avenant, le salarié remplacé ayant repris son poste le 31 janvier 2025. Le tribunal applique l'article L.122-9 du Code du travail, qui sanctionne par la requalification tout contrat conclu en méconnaissance des articles L.122-1 et suivants. Il opère toutefois une distinction décisive : la requalification ne vaut pas licenciement. Pour que la cessation de la relation de travail constitue un licenciement avec effet immédiat abusif, il faut une volonté claire et manifeste de l'employeur de rompre, établie par le salarié qui doit démontrer s'être tenu à disposition de l'employeur et que ce dernier a refusé de le réoccuper. En l'espèce, la mise en demeure de réintégration adressée plus de trois semaines après la fin de la relation, suivie de la perception d'allocations de chômage, rend cette preuve défaillante. La décision réaffirme ainsi que la requalification est la seule sanction légale, sans effet automatique en matière de rupture. --- ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé le 9 septembre 2024 en qualité de convoyeur par la société SOCIETE1.) SARL, par un contrat à durée déterminée conclu pour cinq mois, jusqu'au 31 janvier 2025, en remplacement d'un salarié en congé parental. Ce contrat comportait une clause de renouvellement (article 4). Un avenant daté du 23 janvier 2025 l'a prolongé jusqu'au 30 avril 2025, avec prise d'effet au 1er février 2025. Le 30 avril 2025, à l'issue de la journée de travail, l'employeur a demandé au salarié de restituer les effets de l'entreprise et de quitter les lieux, au motif de l'échéance du contrat. Par courrier du 21 mai 2025, le salarié a contesté cette fin de relation et sollicité sa réintégration. L'employeur a refusé de donner suite le 6 juin 2025. Par requête déposée le 11 juin 2025, le salarié a saisi la juridiction du travail aux fins de requalification en contrat à durée indéterminée et de condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de préavis, de congés non pris, de chèques-repas, de primes et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu pour réclamer le remboursement des indemnités de chômage versées depuis le 2 mai 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la validité du contrat à durée déterminée et de son avenant.** Le tribunal rappelle que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable (article L.122-1, paragraphe 1er, du Code du travail), et que le remplacement d'un salarié temporairement absent figure parmi les hypothèses expressément admises (paragraphe 2). Le contrat initial du 9 septembre 2024, qui identifie le salarié remplacé et la cause de l'absence, satisfait aux exigences de l'article L.122-2. La clause de renouvellement, exigée par l'article L.122-5, est également régulièrement prévue. En revanche, l'avenant du 23 janvier 2025 pose difficulté. Le tribunal relève une erreur matérielle (référence à un contrat « du 19 septembre 2024 » au lieu du 9 septembre) mais estime qu'elle n'affecte pas la portée de l'acte, les stipulations renvoyant au contrat initial. Surtout, le retour du salarié remplacé le 31 janvier 2025 a fait disparaître l'objet du contrat. L'argument de l'employeur, fondé sur une « période de réacclimatation » du salarié de retour, n'est pas repris dans l'avenant et ne saurait suppléer l'indication, exigée par la