Le jugement rendu le 27 novembre 2025 par le tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (affaire n° 3854/25, rôle L-TRAV-254/24) offre une illustration rigoureuse du contentieux du licenciement avec préavis en droit luxembourgeois, à travers trois questions cardinales : la validité de la demande de motifs formulée par voie électronique, le niveau d'exigence de précision de la lettre de motivation, et l'étendue de l'indemnisation du salarié licencié abusivement. Le tribunal y énonce que la demande de motifs adressée par courrier électronique est valablement intervenue dès lors que l'employeur y a répondu, la loi ne sanctionnant pas en soi le mode d'envoi. Il rappelle que l'imprécision des motifs équivaut à leur absence et que la lettre de motivation fixe seule les termes du débat, ce qui conduit à déclarer le licenciement abusif. En revanche, le préjudice matériel est rejeté faute pour le salarié d'avoir démontré des efforts suffisamment diligents de recherche d'emploi pendant la dispense de préavis, tandis que le préjudice moral est évalué ex aequo et bono à 2.000 euros et la demande en remboursement d'honoraires d'avocat est écartée, l'exercice d'une action en justice ne constituant pas une faute. ## I. Faits et procédure Engagée le 19 août 2019 en qualité de « Technical Consultant » par la société SOCIETE2.), devenue la société anonyme SOCIETE1.), la salariée PERSONNE1.) a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 13 février 2023, le préavis de deux mois courant du 15 février au 14 avril 2023 avec dispense de travail. Le même jour, l'employeur avait transmis la lettre de licenciement en pièce jointe d'un courrier électronique émanant de son « HR Business Partner ». Le 14 février 2023, la salariée a sollicité par mail les motifs du licenciement, auxquels l'employeur a répondu le 17 février 2023 en indiquant que la mission chez le client avait pris fin et qu'aucun nouveau projet correspondant à son profil n'avait pu être trouvé. Contestation par lettre recommandée du 4 mai 2023, puis requête déposée le 9 avril 2024 tendant à voir déclarer abusif le licenciement et à obtenir diverses indemnisations, outre une indemnité de procédure de 2.000 euros. À l'audience du 23 octobre 2025, la salariée a renoncé à sa demande relative aux jours de congés non pris, tandis que l'employeur a formé une demande reconventionnelle en restitution de 820,93 euros et en indemnité de procédure de 1.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La validité de la demande de motifs transmise par courrier électronique.** L'employeur soutenait que la demande, formulée de façon confuse, avait été adressée à une personne n'ayant pas signé la lettre de licenciement, et que le salarié devait recourir à la lettre recommandée prévue par l'article L.124-5 (1) du Code du travail. Le tribunal écarte ce moyen en relevant, d'une part, que la demande visait clairement les motifs, d'autre part que la personne destinataire était celle-là même qui avait transmis la notification, et enfin que l'employeur, qui ne contestait pas la réception, avait répondu sur le fond. Il retient qu'« il n'est pas exigé que le salarié formule la demande de motifs auprès du signataire de la lettre de licenciement », et que la loi « ne sanctionne pas en soi l'envoi par courrier électronique » de la demande. Le tribunal reprend toutefois la réserve jurisprudentielle selon laquelle, à défaut de recours à la voie postale, la preuve de la démarche et de sa date incombe au salarié. **2. La précision des motifs.** Sur le fond, le tribunal rappelle que l'article L.124-5 (2) impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, les motifs liés à l'aptitude, à la conduite ou aux nécessités de fonctionnement, motifs qui doivent être réels et sérieux. Il en dégage la triple finalité de l'exigence : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'une action, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité des griefs. Cette prescription étant d'ordre public, le juge en contrôle l'accomplissement d'office. En l'espèce, la réponse de l'employeur omettait d'identifier la mission concernée et le client, n'expliquait pas l'absence d'autres missions correspondant au profil et ne décrivait pas ce profil. Le tribunal en déduit que « l'imprécision des motifs équivalant à une absence de motifs, l'employeur ne peut être admis à pallier les lacunes et carences de son courrier de motivation », et déclare le licenciement abus