Le texte fourni s'interrompt au milieu de l'examen des attestations testimoniales relatives au licenciement pour motif grave : le dispositif n'est pas reproduit, ni les conclusions sur la matérialité des faits, ni le sort de la demande indemnitaire, ni la décision sur l'indemnité de procédure et la demande reconventionnelle. Je ne peux donc pas commenter la décision dans son ensemble sans inventer. Je ne rédigerai que sur la partie reçue, en le signalant et en m'interdisant toute conclusion sur le sort final du litige. Par ailleurs, la source indiquée (archive publique de la Justice de paix pour l'année 2025) doit être consultée pour obtenir la version intégrale et le dispositif avant toute publication dans la revue Korpus. --- **Synthèse doctrinale (partielle)** Le jugement rendu par le tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg le 27 novembre 2025 (n° 3856/25) aborde trois questions classiques du droit luxembourgeois du contrat de travail : la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée, la reconnaissance d'un statut de travailleur qualifié ouvrant droit à la majoration de salaire, et la régularité et la justification d'un licenciement pour motif grave. Sur les deux premiers points, la juridiction retient une solution qui s'articule autour de l'objet du contrat et de la notion de qualification « effectivement exercée » et connue de l'employeur, et écarte les demandes de la salariée. Sur le licenciement, elle valide le caractère suffisamment précis de la lettre de congédiement au regard des exigences d'ordre public de l'article L.124-10 du Code du travail, puis entame l'examen de la preuve de la matérialité des faits. L'issue de ce dernier point, qui conditionne le sort de l'ensemble des demandes indemnitaires, ne figure pas dans le texte communiqué. **I. Faits et procédure** La salariée a été engagée par une société à responsabilité limitée, par un premier contrat à durée déterminée de six mois prenant effet au 1er décembre 2022, en qualité de cuisinière et chauffeur-livreuse. Ce contrat, qui comportait une clause de renouvellement, justifiait son recours par le remplacement d'une salariée en congé parental et par le contexte de crise sanitaire et inflationniste. Un renouvellement fut signé le 29 juin 2023 pour six mois, jusqu'au 31 décembre 2023, la clause d'objet visant cette fois l'insuffisance de personnel pendant les vacances scolaires et le remplacement d'une autre salariée en dispense de travail, congé de maternité et congé parental. La salariée fut licenciée avec effet immédiat par lettre recommandée du 14 juillet 2023, reprochant une altercation physique avec une autre salariée le 12 juillet 2023, en invoquant le règlement intérieur. Elle contesta le licenciement le 3 août 2023, puis saisit la juridiction du travail par requête déposée le 4 juin 2024. Elle demandait la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la reconnaissance d'un statut de travailleur qualifié avec rappel de salaire, la déclaration d'abusivité du licenciement et diverses indemnités. L'employeur conclut au rejet et forma une demande reconventionnelle fondée sur l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *A. La requalification du contrat à durée déterminée.* La salariée soutenait que la succession des deux contrats méconnaissait le délai de carence d'un tiers de la durée du contrat initial prévu par l'article L.122-7 du Code du travail, et que le second contrat ne poursuivait pas un objet conforme à la loi, puisqu'il visait le remplacement d'une autre salariée. Le tribunal rappelle le cadre légal : le contrat à durée déterminée ne peut porter sur un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L.122-1), son objet doit être précisé dans l'écrit (art. L.122-2), et la sanction de la violation des règles est la réputation d'un contrat à durée indéterminée (art. L.122-9). Il retient que les deux contrats désignent nommément les salariées remplacées et prévoient une clause de renouvellement conforme à l'article L.122-5. S'appuyant sur un arrêt de la Cour du 25 octobre 2012 (n° 37058 du rôle), il juge que le renouvellement s'apprécie par rapport à la personne du salarié absent et non à la tâche. En présence d'une clause de renouvellement, le second contrat n'est pas intervenu en violation de l'article L.122-7. La demande est rejetée. *B. La qualification professionnelle.* Le tribunal rappelle que le statut de travailleur qualifié, ouvrant la majoration de vingt pour cent du salaire social minimum (art. L.222-4), suppose l'exercice d'une profession comportant une qualification usuellement acquise par un enseignement sanctionné par