Synthèse doctrinale Par le jugement du 8 décembre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg confirme, dans une espèce de licenciement avec préavis, la double exigence de précision et de caractère réel et sérieux des motifs posée par l'article L.124-5 du Code du travail. Il rappelle que la lettre de motivation fixe les termes du débat et que l'employeur supporte la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs (article L.124-11, paragraphe 3). La juridiction distingue soigneusement les griefs : sur les cinq reproches articulés, seuls deux sont tenus pour établis, à savoir un refus initial d'exécuter une tâche relevant des attributions du salarié et une absence non autorisée, ainsi qu'un retard isolé. Ces faits, réels mais non répétés et non de nature à emporter une perte de confiance, ne justifient pas une rupture avec préavis ; le licenciement est dès lors déclaré abusif. Le jugement applique en outre la méthode de réparation du dommage matériel limitée à la période de référence raisonnable de reclassement et accorde une indemnisation forfaitaire du préjudice moral, illustrant la portée concrète de l'article L.124-12. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé le 2 juin 2020 en qualité d'« analyste-développeur » par une société anonyme, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre recommandée du 29 juin 2023, le préavis de deux mois courant du 1er juillet au 31 août 2023. Sur demande du salarié, l'employeur a communiqué les motifs par courrier du 27 juillet 2023. Le syndicat a protesté contre ces motifs par lettre recommandée du 17 août 2023. Les griefs formulés par l'employeur portaient sur quatre volets : le refus d'exécuter la tâche de préparation d'un rapport de sous-traitance confiée par courriel du 29 mars 2023, un manque de respect dans un courriel du 21 avril 2023 adressé à plusieurs destinataires et sollicitant une revalorisation salariale, des retards et absences, et le remplissage irrégulier des feuilles de temps (« timesheets »). Par requête déposée le 10 avril 2024, le salarié a sollicité la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de dommages-intérêts pour préjudice matériel et moral, chiffrés à l'audience du 10 novembre 2025 à 26.597,60 euros et 12.546,04 euros respectivement, outre une indemnité de procédure. L'employeur a conclu au caractère justifié du licenciement et au rejet des demandes. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision de la lettre de motifs.** Le tribunal rappelle la jurisprudence selon laquelle l'indication des motifs doit être suffisamment précise pour permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés et pour empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Il constate que la lettre énonce, en quatre points, des faits circonstanciés et chronologiques, et qu'elle explicite leur gravité. Le moyen tiré d'un défaut de précision est rejeté. **2. Le caractère réel des motifs.** Le tribunal examine successivement chaque grief : - *Le refus d'exécution de la tâche.* Il est établi que la préparation du rapport relevait des attributions du salarié, lequel avait accompli la même tâche l'année précédente. Le courriel du 29 mars 2023 révèle que le salarié a d'abord subordonné l'exécution à un entretien préalable sur ses fonctions, et qu'il a fallu l'intervention de la responsable de l'équipe pour qu'il accepte finalement de s'exécuter. Le refus initial est donc tenu pour réel. - *Le lien avec une demande salariale.* Le tribunal écarte toute corrélation entre le comportement et une demande d'augmentation, faute d'élément au dossier. - *Les rappels et le délai.* Les relances adressées les 12 et 24 avril 2023 n'étaient pas destinées au salarié, et aucun délai impératif ne lui a été imposé. Ce grief n'est pas établi. - *Le manque de respect du courriel du 21 avril 2023.* Si le courriel sollicitait une revalorisation, son ton n'est pas irrespectueux, et il n'est pas démontré que le salarié connaissait la décision de gel des salaires pour 2023. Le grief est écarté. - *L'évaluation annuelle.* Une appréciation globale de performance, non assortie de faits précis, ne saurait fonder un licenciement. - *Les retards et absences.* Le retard du 29 juin 2023 (arrivée à 11h13 au lieu de 10h00) et l'absence du 26 juin 2023, non autorisée et non imputée sur le congé, sont établis, le salarié ne les contestant pas dans leur matérialité. - *Les timesheets.* Les tableaux produits ne sont