Le jugement du 9 décembre 2025 rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 4035/2025) illustre les exigences cumulatives qui encadrent le licenciement avec effet immédiat en droit luxembourgeois, tant au stade de la motivation de la lettre de licenciement que de la preuve de la réalité et de la gravité des griefs. Le tribunal rappelle que l'énonciation des motifs doit permettre au salarié d'apprécier en connaissance de cause l'opportunité d'une action en justice, et que l'employeur ne peut invoquer a posteriori d'autres motifs que ceux notifiés. Il censure en premier lieu un grief insuffisamment circonstancié, relatif aux questions posées à des collègues de la salariée, puis, sur le fond, écarte l'attestation testimoniale de la plaignante en raison de sa similitude rédactionnelle avec la lettre de licenciement, relève l'absence de tout témoin direct et de corroboration par la vidéosurveillance, et constate la clôture de l'enquête pénale par un classement sans suite fondé sur un doute. Il en déduit que l'employeur n'a pas établi, à l'exclusion de tout doute raisonnable, la réalité de la faute grave, et déclare le licenciement abusif. La décision confirme ainsi la portée probatoire qui pèse sur l'employeur lorsque le salarié conteste les faits, et rappelle que la preuve doit être rapportée avant que la gravité du comportement puisse être appréciée in concreto. ## I. Faits et procédure Le demandeur, magasinier préparateur engagé le 18 juillet 2016 par la société anonyme SOCIETE1.) sous contrat à durée indéterminée, avait été affecté par avenant du 21 novembre 2019 aux fonctions de chauffeur-livreur-magasinier, avec transfert de son lieu de travail à ADRESSE4.). Par lettre du 28 décembre 2020, l'employeur le licencia avec effet immédiat. Le motif principal visait un comportement survenu lors d'une livraison à la station-service SOCIETE3.), le 23 décembre 2020, consistant à s'être approché trop près d'une salariée du magasin client, PERSONNE2.), et à lui avoir murmuré à l'oreille qu'il lui donnerait son numéro de téléphone. Un second grief, relatif à des questions posées à des collègues de cette salariée sur sa présence, était également invoqué. Le salarié contesta le licenciement par courrier syndical du 15 janvier 2021, puis saisit le tribunal du travail le 19 mai 2021 pour obtenir la déclaration d'abus, une indemnité compensatoire de préavis de 5.140,78 euros, des dommages et intérêts matériels et moraux, ainsi qu'une indemnité de procédure. Le jugement du 28 mars 2024 s'était déclaré territorialement incompétent ; la Cour d'appel, par arrêt du 12 juin 2025, réforma cette décision, dit le tribunal du travail de Luxembourg compétent et renvoya l'affaire en prosécution de cause. Le litige fut ensuite instruit et plaidé à l'audience du 18 novembre 2025, le demandeur portant ses dommages et intérêts matériels à 9.473,23 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La première question tenait à la précision des motifs au regard de l'article L.124-10 (3) du Code du travail. Le tribunal applique la triple exigence dégagée par la jurisprudence : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, empêcher l'employeur d'invoquer ultérieurement d'autres motifs, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Le grief relatif aux questions posées aux collègues est écarté faute de précision suffisante quant aux circonstances de temps et de fait et à l'identité des personnes impliquées. En revanche, le premier grief, qui décrit la nature du comportement, les personnes et les circonstances, est jugé suffisamment précis. La seconde question portait sur la réalité et le caractère réel et sérieux des motifs. Le tribunal rappelle que la cause réelle suppose un élément matériel prouvable et un élément psychologique, l'employeur devant établir que le comportement rend immédiatement et irrémédiablement impossible la poursuite de la relation de travail. Il souligne que l'appréciation de la gravité se fait in concreto, en tenant compte de la personnalité du salarié et de ses antécédents, et que la charge de la preuve incombe à l'employeur dès lors que le salarié conteste les faits. Sur ce point, le tribunal opère une appréciation rigoureuse des éléments de preuve. L'attestation testimoniale de la plaignante est écartée parce qu'elle reprend, quasi à l'identique, les termes de la lettre de licenciement, ce qui en prive le contenu de spontanéité et de force probante ; l'offre d'audition de la témoin est rejetée pour la même raison. Le courriel de dénonciation du 23 décembre 2020 et la déclaration policière, cohérent