Le présent commentaire porte sur une ordonnance rendue par la Justice de paix de Luxembourg, siégeant comme Présidente du Tribunal du travail, le 9 décembre 2025 (Rép. n° 4042/2025, rôle L-TRAV-696/25). La décision applique l'article L.337-1 du Code du travail, qui frappe de nullité le licenciement notifié à une salariée enceinte, médicalement constatée, ou dont l'état est justifié dans le délai de huit jours suivant la notification. Le juge retient que la salariée a produit, dans ce délai, un certificat médical établissant sa grossesse, et il constate en conséquence la nullité du licenciement et ordonne la réintégration. Sur le plan doctrinal, l'ordonnance réaffirme le caractère automatique de la protection de la maternité, indépendamment de la connaissance de l'état de grossesse par l'employeur au moment du congé, dès lors que la preuve est rapportée dans le délai légal. Elle illustre également la double articulation de l'intérêt à agir : celui-ci s'apprécie au jour de la demande en justice, de sorte qu'une régularisation postérieure de l'employeur ne prive pas le demandeur de son action. La portée pratique est importante, tant pour la sécurisation de la situation des salariées enceintes que pour la responsabilité de l'employeur qui entend régulariser un licenciement en cours de procédure. ## I. Faits et procédure Une salariée, PERSONNE1.), a été licenciée avec préavis par courrier de son employeur, PERSONNE2.), daté du 21 octobre 2025. Le 24 octobre 2025, un médecin, le docteur PERSONNE3.), a certifié son état de grossesse. Le certificat a été reçu par l'employeur dans les huit jours suivant la notification du licenciement. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 4 novembre 2025, la salariée a saisi le président du Tribunal du travail aux fins de voir déclarer nul et sans effet son licenciement, d'obtenir sa réintégration, avec astreinte, le maintien de son salaire, une indemnité de 500 euros au titre du préjudice moral, une indemnité de procédure de 1.000 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile, ainsi que l'exécution provisoire. Après convocation et refixation, l'affaire a été plaidée à l'audience du 25 novembre 2025. Par courrier du 18 novembre 2025, l'employeur avait annulé le licenciement. À l'audience, il a néanmoins déclaré ne pas s'opposer à ce que la juridiction en prononce la nullité et ordonne la réintégration. La salariée a, de son côté, renoncé à toute demande pécuniaire liée à la nullité du licenciement. Le juge en a donné acte à chacune des parties. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : l'intérêt à agir subsiste-t-il lorsque l'employeur a annulé le licenciement avant l'audience ?** L'employeur soutenait que la demande était devenue sans objet, la salariée n'ayant plus d'intérêt à agir. Le juge écarte ce moyen au motif que l'intérêt à agir doit exister au jour de la demande en justice. À la date du dépôt de la requête, le 4 novembre 2025, le licenciement n'avait pas encore été annulé par l'employeur. La salariée disposait donc d'un intérêt à agir, et sa demande, introduite dans les formes et délais légaux, ouvrait droit à un jugement au fond. La solution est classique en procédure civile : l'appréciation de la recevabilité se fait au moment de la saisine, et la régularisation postérieure par le défendeur ne fait pas disparaître l'intérêt né de la contestation. **Second problème : les conditions de la nullité du licenciement de la salariée enceinte sont-elles réunies ?** Le juge rappelle le texte de l'article L.337-1, paragraphe 1er, du Code du travail, dont il ressort trois éléments. D'abord, l'interdiction de notifier la rupture du contrat à une salariée en état de grossesse médicalement constaté, ainsi que, le cas échéant, la convocation à l'entretien préalable, pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Ensuite, lorsque la rupture a été notifiée avant la constatation médicale, la faculté pour la salariée de justifier de son état par certificat, adressé par lettre recommandée dans les huit jours de la notification du congé. Enfin, la sanction : tout licenciement notifié en violation de cette interdiction est nul et sans effet. Le juge relève que le licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, le certificat étant daté du 24 octobre 2025. Il constate que l'employeur a reçu ce certificat dans le délai de huit jours. Les conditions du mécanisme de régularisation sont donc réunies, et la nullité doit être constatée. La réintégration, qui emporte nécessairement le maintien du salaire, est la conséquence de c