Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 9 décembre 2025 (n° 4043/2025, rôle L-TRAV-635/24) apporte une illustration classique et instructive du contrôle exercé par le juge sur le licenciement avec préavis fondé sur des motifs économiques, à la croisée de deux exigences distinctes : la précision de la lettre de motifs prévue à l'article L.124-5 du Code du travail et l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif invoqué. La décision réaffirme que la précision s'apprécie au regard de la finalité de la garantie, à savoir permettre au salarié d'apprécier la réalité du motif, et qu'une lettre décrivant de manière circonstanciée la réorganisation interne, le volume de travail résiduel et la répartition des tâches satisfait à cette exigence. Sur le fond, le tribunal rappelle que le chef d'entreprise dispose d'un pouvoir d'appréciation de l'opportunité de sa réorganisation, que le juge ne peut contrôler, mais qu'il lui revient de vérifier la réalité et le sérieux de la mesure, la charge de la preuve de ce caractère incombant à l'employeur et celle du caractère fallacieux au salarié. La solution, qui écarte le licenciement-prétexte faute de preuve contraire, s'inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour d'appel. ## I. Faits et procédure PERSONNE 1.) a été engagée par la société anonyme SOCIETE1.) SA suivant contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er janvier 2023. Par courrier remis en mains propres le 31 janvier 2024, l'employeur a procédé à son licenciement moyennant un préavis de deux mois, courant du 1er février au 31 mars 2024. Saisi par la salariée d'une demande de communication des motifs, l'employeur a répondu par courrier du 29 février 2024. Il y expliquait que le licenciement reposait sur la suppression du poste de la requérante, dont les tâches — la formation des courtiers à l'utilisation de la plateforme digitale du groupe — ne permettaient plus de l'occuper pleinement, l'activité ayant connu un fort ralentissement en 2023. Il précisait le nombre de formations assurées en 2023 (trois en présentiel et quatorze en ligne), les tâches supplémentaires accomplies ponctuellement, et la répartition des missions entre d'autres salariés nommément désignés, sans surcharge de travail pour ceux-ci. La salariée a protesté contre ces motifs par courrier recommandé du 3 avril 2024. Par requête déposée le 11 septembre 2024, la salariée a fait convoquer son employeur devant le Tribunal du travail de Luxembourg, sollicitant la déclaration d'abusivité du licenciement et l'indemnisation de ses préjudices matériel et moral, ainsi que des indemnités de procédure. À l'audience du 10 novembre 2025, elle a renoncé à sa demande au titre du préjudice matériel. Elle soutenait que la lettre de motifs n'était pas suffisamment précise, que ni la nécessité de la réorganisation ni la suppression effective du poste n'étaient établies, et que l'employeur lui avait proposé d'autres tâches, ce qui démontrait l'absence de suppression réelle. L'employeur concluait au caractère justifié du licenciement et sollicitait une indemnité de procédure de 1.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions. La première était celle de savoir si la lettre de motifs satisfait à l'exigence de précision imposée par l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, qui sanctionne d'abusivité le licenciement en cas de défaut de motivation écrite formulée dans le délai légal. La seconde consistait à déterminer si le motif économique invoqué présente un caractère réel et sérieux, au sens de la même disposition. Sur le premier point, le tribunal rappelle que la garantie légale a pour objet de protéger le salarié contre toute mesure arbitraire, en lui permettant d'apprécier, lui qui est étranger aux décisions de gestion et peut en ignorer les raisons exactes, le caractère réel et sérieux du motif allégué. Elle doit également permettre au juge d'apprécier la portée des raisons économiques invoquées. Pour un licenciement économique, la précision suppose que l'employeur indique les raisons de la restructuration, les mesures prises et leur incidence sur l'emploi du salarié licencié. En l'espèce, la lettre du 29 février 2024 remplissait ces conditions : elle décrivait de manière circonstanciée la réorganisation interne, chiffrait l'activité résiduelle de la salariée et identifiait les salariés bénéficiaires de la redistribution de ses tâches. Le moyen tiré de l'imprécision est en conséquence écarté. Sur le second point, le tribunal rappelle la double composante de la cause réelle — élément matériel constitué par un fait concret et vérifiable, élément psychologique ten