Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 16 décembre 2025 (n° 4141/2025, L-TRAV-787/24) apporte une illustration nette du régime juridique des gratifications en droit du travail luxembourgeois, en particulier de la prime de performance dite « bonus » stipulée au contrat. Le tribunal rappelle la présomption selon laquelle toute gratification constitue une libéralité laissée à la discrétion de l'employeur, sauf engagement exprès ou réunion cumulative des critères de constance, de fixité et de généralité, assortis des éléments intellectuels de conscience de l'obligation dans le chef de l'employeur et de persuasion du salarié. Il juge que la clause contractuelle, qui énonce que l'employeur « may grant » un bonus « at the Employer's discretion », exclut toute obligation de versement et que la mention d'un « target performance bonus » de 35 % ne constitue ni une garantie de montant ni un droit acquis, mais seulement un niveau maximal ou attendu en cas d'atteinte complète des objectifs. La demande en paiement d'un solde de bonus est rejetée, de même que la demande accessoire en frais d'avocats, faute de faute démontrée. Le jugement s'inscrit dans une jurisprudence constante et fournit un modèle d'interprétation des clauses de rémunération variable. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) S.à r.l. à compter du 1er juillet 2021, en qualité de « director, head of depositary services », en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée signé le 27 avril 2021. Ce contrat, complété par une offre écrite de même date, prévoyait en son article 6 la possibilité pour l'employeur d'accorder à titre discrétionnaire un bonus annuel, fondé sur les résultats annuels de la société et sur la contribution individuelle du salarié, la clause précisant que le « target performance bonus » du poste s'élevait à 35 % du salaire annuel brut de référence. Le salarié a perçu, au titre de l'exercice 2022, un bonus de 60.000 euros, soit environ 26,5 % de son salaire annuel brut, et, au titre de l'exercice 2023, un bonus identique de 60.000 euros, soit environ 25,27 % de son salaire. Après des réclamations écrites restées sans suite satisfaisante, il a mis en demeure son employeur, le 14 juin 2024, de lui verser un solde de 42.145 euros correspondant à la différence avec le taux contractuel de 35 %. Saisi par requête déposée le 14 novembre 2024, le tribunal du travail a entendu les parties à l'audience du 25 novembre 2025, avant de rendre son jugement le 16 décembre 2025. Le demandeur sollicitait le paiement du solde de bonus, avec intérêts légaux, une somme de 3.500 euros au titre des frais d'avocats fondée sur la responsabilité contractuelle ou délictuelle, ainsi qu'une indemnité de procédure. La société défenderesse concluait au rejet, soutenant que le bonus était discrétionnaire tant dans son attribution que dans son montant, et sollicitait reconventionnellement une indemnité de procédure de 2.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si la stipulation d'un « target performance bonus » de 35 % du salaire annuel brut, insérée dans un contrat de travail dont l'attribution du bonus relève expressément du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, emporte pour celui-ci l'obligation de verser un montant égal à ce pourcentage, ou si elle ne constitue qu'une référence indicative. Subsidiairement se posait la question de savoir si le salarié pouvait, sur le fondement de versements antérieurs, faire naître un droit acquis au taux contractuel. Le tribunal répond par la négative sur chacun de ces points. Il rappelle d'abord la jurisprudence luxembourgeoise constante selon laquelle la gratification est présumée être une libéralité, sauf engagement exprès ou usage constant, fixe et général, et que l'obligation de paiement suppose également un élément intellectuel tenant à la conscience de l'employeur de s'engager et à la persuasion du salarié de recevoir une rémunération supplémentaire. Les critères de constance, de généralité et de fixité ne jouent qu'à défaut de stipulation expresse. Appliquant ces principes, le tribunal relève que les termes « may grant » et « at the Employer's discretion » traduisent sans équivoque la volonté des parties de ne pas conférer un caractère obligatoire à la rémunération variable. La notion de « target performance bonus » n'institue pas une garantie de versement du pourcentage indiqué, mais désigne le niveau attendu ou maximal en cas d'atteinte complète des objectifs, de sorte que le montant effectivement alloué peut être inférieur, voire nul, selon l'évaluation de la performance, les résultats de l'ent