Synthèse doctrinale Par un jugement rendu le 18 décembre 2025, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) se prononce sur la validité d'une démission avec effet immédiat notifiée par un salarié, en raison de la modification unilatérale de ses fonctions et de son lieu de travail intervenue à l'initiative de son employeur après un transfert conventionnel de son contrat. La décision rappelle que la démission pour motif grave du salarié n'est pas soumise à l'exigence de motivation écrite de l'article L. 124-10 (3) du Code du travail, les motifs pouvant être précisés à tout moment dans le cadre de l'action en réparation, mais qu'ils doivent avoir existé au moment de la rupture et ne pas être antérieurs de plus d'un mois à celle-ci. Elle précise surtout que le délai d'un mois court non pas à compter du fait générateur, mais à compter du refus définitif de l'employeur à la réclamation préalable du salarié. Le tribunal aborde ensuite la distinction entre modification substantielle du contrat, soumise à la procédure de l'article L. 121-7 et sanctionnée par la nullité ou par une action en dommages-intérêts selon le cas, et le recours à la démission fondée sur une modification déjà opérée. Cette décision constitue une illustration utile de la mise en œuvre de la théorie de la démission justifiée et de la charge de la preuve en matière de manquements de l'employeur. ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé le 11 août 1998 par la société SOCIETE2.) S.A. en qualité de « fund support », sous contrat à durée indéterminée. À la suite d'une externalisation, son contrat a été transféré à la société SOCIETE3.) le 18 juin 2007, sans modification d'aucune clause. Un nouveau transfert est intervenu le 1er décembre 2012 au profit de la société SOCIETE1.) S.à r.l., défenderesse, par un contrat qui qualifiait désormais le salarié d'« Agent de Sécurité », tout en renvoyant à une « job description » de la société SOCIETE3.) et en stipulant que le salarié exécuterait son contrat « exclusivement sur le site de la banque SOCIETE2.) à Luxembourg ». Le 14 octobre 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un licenciement, la suppression du poste auprès de SOCIETE2.) étant alléguée. Le 16 janvier 2023, il a été affecté à un poste d'agent de sécurité sur un site de l'SOCIETE4.) à ADRESSE3.), puis a été convoqué à un second entretien préalable. Il a été placé en arrêt de travail du 16 janvier au 15 juin 2023. Le 30 mars 2023, il a adressé à l'employeur un courrier rappelant les exigences de l'article L. 121-7 et dénonçant des faits pouvant relever du harcèlement moral. L'employeur a répondu le 15 mai 2023 par un courrier d'avocat refusant de faire droit à ses demandes. Le 15 juin 2023, le salarié a démissionné avec effet immédiat. Il a saisi le Tribunal du travail en réclamant l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité de départ, la réparation du préjudice matériel et moral, des honoraires d'avocat et une indemnité de procédure. La défenderesse a soulevé la forclusion du salarié, subsidiairement contesté le bien-fondé des motifs, sollicité reconventionnellement une indemnité compensatoire de préavis sur le fondement de l'article L. 124-6 (1) du Code du travail, ainsi qu'une indemnité de procédure. L'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a réclamé le remboursement des indemnités de chômage versées sur le fondement de l'article L. 521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la démission avec effet immédiat est-elle tardive ?** Le tribunal rappelle que la démission du salarié pour motif grave n'est pas soumise à l'obligation de motivation précise de l'article L. 124-10 (3), applicable au seul licenciement, et que les motifs peuvent être fournis postérieurement, dans le cadre de l'action en réparation. Il exige toutefois que les motifs aient existé au moment de la rupture et ne soient pas antérieurs de plus d'un mois à celle-ci. Appliquant la jurisprudence selon laquelle le salarié doit, selon la nature des griefs, adresser préalablement ses revendications à l'employeur et ne peut résilier qu'en cas de refus ou de silence de celui-ci dans un délai raisonnable, le tribunal retient que le point de départ du délai est le courrier du 15 mai 2023 par lequel l'employeur a opposé un refus définitif. La démission du 15 juin 2023 est donc intervenue dans le délai d'un mois. La fin de non-recevoir est écartée. **Deuxième question : la modification un