Le jugement n° 102/2026 du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 12 janvier 2026 (la date d'audience figurant dans l'en-tête porte la mention « 2025 », incohérence matérielle qu'il convient de relever), apporte une précision utile sur l'articulation entre la protection contre le licenciement en cas d'incapacité de travail et le régime de la période d'essai en droit luxembourgeois. Le tribunal rappelle que l'article L.121-5 (4) du Code du travail rend applicable au contrat à l'essai les dispositions de l'article L.121-6, de sorte que le salarié malade bénéficie, même pendant l'essai, de l'interdiction de licencier dès lors que l'incapacité a été dûment notifiée à l'employeur dans les formes et délais légaux. Il affirme ensuite que la charge de la preuve de cette information pèse sur le salarié, et que le simple message annonçant une absence, sans mention d'une cause médicale, ne suffit pas à faire courir la protection. Enfin, il consacre la liberté de résiliation de l'employeur pendant l'essai, sous la seule réserve de l'abus de droit, ce qui conduit à valider un licenciement avec préavis non motivé. La décision confirme ainsi une jurisprudence de principe, tout en réaffirmant l'exigence d'une information effective et précise de l'employeur. ## I. Faits et procédure La demanderesse, PERSONNE1.), fut engagée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL en qualité de « femme de charge » suivant contrat à durée indéterminée prenant effet le 19 septembre 2024, comportant une période d'essai de six mois. Par courrier du 17 décembre 2024, l'employeur lui notifia un licenciement avec préavis courant du 17 décembre 2024 au 1er janvier 2025. La salariée soutenait qu'elle se trouvait en incapacité de travail pour maladie à cette date. Elle invoquait un message WhatsApp du 16 décembre 2024, rédigé en portugais, dont elle produisait une traduction libre : « Je ne pourrai pas me rendre au travail demain. Je vous préviendrai ». Le certificat d'incapacité fut transmis par courriel le 17 décembre 2024 à 22h46, soit après la notification du licenciement, laquelle était intervenue par courrier recommandé remis aux services postaux à 9h18, avant l'envoi du message WhatsApp du même jour à 18h27. Elle saisit le Tribunal du travail d'une demande tendant à voir déclarer le licenciement abusif et à obtenir réparation des préjudices matériel (8.409,48 EUR) et moral (4.000,- EUR), ainsi qu'une indemnité de procédure. Elle renonça en cours d'instance à sa demande au titre des congés non pris. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervint pour obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées (20.686,59 EUR) sur le fondement de l'article L.521-4 (8) du Code du travail. L'employeur conclut au caractère justifié du licenciement, contesta l'information régulière de l'incapacité et sollicita une indemnité de procédure de 2.500,- EUR. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal devait résoudre deux questions. La première portait sur la recevabilité d'une traduction libre d'une pièce rédigée en portugais. La seconde, de fond, était de savoir si la salariée, en incapacité de travail en période d'essai, bénéficiait de la protection de l'article L.121-6 (3) du Code du travail, et si l'employeur devait motiver un licenciement intervenu pendant cette période. **Sur la pièce en langue étrangère.** Le tribunal rappelle que l'article 3 de la loi du 24 février 1984 sur le régime des langues autorise l'usage des langues française, allemande et luxembourgeoise, sans prévoir de régime spécifique pour les pièces privées rédigées dans une autre langue. Constatant que l'employeur n'avait pas précisé en quoi la traduction ne correspondait pas au message, et qu'il avait lui-même échangé en portugais avec la salariée, le juge admit la traduction libre faute de contestation concrète. La solution, pragmatique, s'appuie sur le principe du contradictoire et sur la charge de l'objection qui incombe à la partie adverse. **Sur la protection de l'article L.121-6.** Le tribunal rappelle que cette disposition impose au salarié, le jour même de l'empêchement, d'avertir l'employeur de son incapacité pour cause de maladie ou d'accident, puis de produire un certificat médical au plus tard le troisième jour. L'alinéa 3 interdit alors à l'employeur informé de résilier le contrat, y compris pour motif grave, et la résiliation contraire est déclarée abusive. Le renvoi opéré par l'article L.121-5 (4) rend ces dispositions applicables durant l'essai. Le juge