Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 12 janvier 2026 (n° 104/2026, affaire L-TRAV-627/22) statue sur les suites d'un arrêt de réformation de la Cour d'appel du 5 juin 2025, qui avait écarté la forclusion opposée à la requête introduite le 11 novembre 2022. Le tribunal y juge abusif un licenciement avec effet immédiat prononcé le 20 juin 2022 pendant une incapacité de travail, au motif que le salarié avait satisfait aux exigences d'information et de présentation du certificat médical de l'article L.121-6 du Code du travail. Il consacre ainsi l'effectivité de la protection contre le congédiement en période de maladie, dès lors que l'employeur, par la conjonction d'un message informatif et de la transmission d'un certificat, est regardé comme « averti » au sens du paragraphe (3) de cette disposition. La décision articule les indemnités légales (préavis de six mois, indemnité de départ calculée sur la base d'un salaire mensuel moyen) avec le refus d'indemnisation du préjudice matériel, faute de démonstration d'efforts effectifs de reclassement, et l'allocation d'un préjudice moral évalué ex æquo et bono. Elle illustre enfin la rigueur de la charge probatoire pesant sur le salarié, tant quant aux conditions de la protection que quant à la réparation du dommage. ## I. Faits et procédure La défenderesse, une société luxembourgeoise, a engagé la demanderesse par contrat de travail du 15 mars 2008, à temps partiel (24 heures hebdomadaires, soit 60 % d'un temps plein). Le 20 juin 2022, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement avec effet immédiat. La salariée, en incapacité de travail, avait informé l'employeur de sa maladie par message du 20 juin 2022, puis lui avait adressé par courriel du 21 juin 2022 un certificat d'incapacité couvrant la période du 20 juin au 1er juillet 2022. Par courrier recommandé du 12 septembre 2022, elle a protesté contre le licenciement. La requête introductive d'instance a été déposée le 11 novembre 2022. Par jugement du 27 mai 2024, le tribunal du travail a déclaré les demandes irrecevables pour forclusion. Par arrêt du 5 juin 2025 (CAL-2024-00678), la Cour d'appel, troisième chambre, a réformé ce jugement, déclaré les demandes recevables et renvoyé l'affaire devant la juridiction du premier degré autrement composée. À l'audience du 8 décembre 2025, la salariée a actualisé son décompte. Elle réclamait une indemnité compensatoire de préavis (11.180,40 euros), une indemnité de départ (3.726,80 euros), un préjudice matériel (18.634 euros) et un préjudice moral (5.000 euros). L'État, pris en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a informé le tribunal par courrier qu'il n'entendait formuler aucune revendication. Le tribunal a écarté les écritures et la pièce communiquées en cours de délibéré, au motif que les plaidoiries devant la justice de paix sont orales. Dans ses moyens, la salariée soutenait à titre principal que le licenciement était interdit en vertu de l'article L.121-6, paragraphe (3), du Code du travail, et à titre subsidiaire que les motifs de la lettre de licenciement manquaient de précision et de caractère réel et sérieux. L'employeur contestait l'information de l'incapacité, prétendant que le message visait un autre contrat, la réception du certificat, la régularité du licenciement, ainsi que le quantum et le principe des préjudices. Il sollicitait reconventionnellement des dommages et intérêts pour frais d'avocat sur le fondement des articles 1382 et 1383 du Code civil. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection de l'article L.121-6 était-elle opposable à l'employeur ?** Le tribunal rappelle que la protection instituée par le paragraphe (3) de l'article L.121-6 suppose que l'employeur soit « averti » conformément au paragraphe (1), ou en possession du certificat visé au paragraphe (2), et que la charge de prouver la réunion de ces conditions incombe au salarié. Il retient que l'avertissement était suffisant malgré la mention erronée d'un autre immeuble dans le message : l'employeur étant le même dans les deux contrats, et la salariée devant en tout état de cause se présenter le 20 juin 2022 au lieu de travail prévu par son contrat de 2008, l'absence était identifiable. Il retient également que la réception du certificat est établie par l'envoi d'un courriel le 21 juin 2022, que la production par l'employeur lui-même du certificat daté de ce jour corrobore, et qu'il est donc sans incidence que l'employeur conteste cette réception. Le licenciement étant intervenu en violation de l'article L.121-6, il est déclaré abusif