Le texte fourni est tronqué : il s'interrompt au cours de l'examen des motifs relatifs à la précision de la lettre de motifs (article L.124-5 du Code du travail), avant la décision sur ce point, sur le caractère réel et sérieux des griefs, sur le préjudice et sur le dispositif. Je ne puis donc rédiger un commentaire complet sans inventer des motifs ou un dispositif qui ne figurent pas dans le texte communiqué. Je rédige ci-dessous le commentaire sur la partie disponible, en signalant expressément les lacunes. **Synthèse doctrinale** Par jugement du 12 janvier 2026 (n° 95/26, affaire L-TRAV-487/24), le Tribunal du travail de et à Luxembourg consacre une solution rigoureuse en matière de période d'essai dans la relation de travail à durée indéterminée. Le tribunal distingue nettement la reconduction contractuelle, qui s'inscrit dans un contrat antérieur sans césure, de la véritable succession de contrats séparés par une interruption effective. Ayant constaté que l'avenant du 8 mars 2024 se rattachait expressément au contrat initial du 1er août 2002, sans rupture ni nouveau contrat, il juge que la clause d'essai insérée à cette occasion constitue un renouvellement prohibé par l'article L.121-5(3) du Code du travail et qu'elle est nulle. Il refuse toutefois d'en tirer, à lui seul, la qualification de licenciement abusif, la sanction du non-respect du délai de préavis étant déjà couverte par les indemnités légales. La portée pratique est significative : la qualification de « fonction fondamentalement différente » ne suffit pas à elle seule à valider une nouvelle période d'essai lorsque le salarié demeure dans le même lien contractuel. **I. Faits et procédure** La salariée a été engagée le 1er août 2002, puis, au fil d'avenants successifs (2005 à 2014), a vu son contrat transféré au 1er janvier 2017 à l'association SOCIETE1.). En congé parental du 10 novembre 2023 au 9 mars 2024, elle a signé, le 8 mars 2024, un avenant n° 7 la réaffectant à une fonction de « Collaboratrice Vending/Sponsoring/Support manutention » assortie d'une période d'essai. Le licenciement est notifié le 6 mai 2024 avec un préavis de quinze jours. Après une demande de motifs (13 mai 2024) et une lettre de motifs du 13 juin 2024, la salariée saisit le tribunal le 27 juin 2024, sollicitant la nullité de la clause d'essai, la requalification en licenciement abusif et diverses indemnités (préavis, indemnité de départ, préjudices matériel et moral, honoraires). **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Le problème de droit tel qu'il ressort des motifs disponibles* : une clause d'essai peut-elle valablement figurer dans un avenant réaffectant un salarié ancien, dès lors que la relation de travail n'a pas été interrompue et que la nouvelle tâche est présentée comme substantiellement différente ? Le tribunal rappelle la finalité de la période d'essai, qui permet à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié et à celui-ci d'apprécier l'adéquation du poste. Il énonce que l'article L.121-5(3) du Code du travail prohibe le renouvellement de la période d'essai, et qu'une nouvelle clause n'est admise qu'en cas de véritable césure contractuelle, c'est-à-dire d'une interruption effective et réelle de plusieurs mois entre deux embauches indépendantes, en se référant à un arrêt de la Cour d'appel du 28 mai 2020. Appliquant ces principes, il relève que l'avenant est expressément intitulé « avenant n° 7 au contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2002 », qu'il y est fait référence au contrat initial, et que son article 4 maintient les autres dispositions inchangées. Il en déduit l'absence de tout nouveau contrat et donc de césure. Il écarte l'argument de la « fonction fondamentalement différente » en observant que la clause de polyvalence du contrat initial autorise l'attribution de tâches nouvelles sans modification de la convention, et qu'il s'agit d'une réaffectation au sein de la même société, avec davantage de responsabilités. La clause d'essai est donc déclarée nulle. Sur les conséquences, le tribunal juge que le licenciement intervenu sans préavis légal ni indemnité de départ, compte tenu d'une ancienneté de vingt-deux ans, n'était pas régulier ; mais il rejette la qualification d'abus au seul motif du non-respect du délai de préavis, car cela reviendrait à sanctionner deux fois l'employeur. Sur le moyen tiré de l'article L.234-47(9) du Code du travail, le tribunal retient que la nouvelle fonction est similaire et encadrée par le contrat initial, et rejette la demande. **III.