Synthèse doctrinale Par le jugement n° 115/2026 du 13 janvier 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg confirme, dans le prolongement d'une jurisprudence désormais constante de la Cour d'appel, que la pandémie de Covid-19 et les mesures de restriction qui l'ont accompagnée constituent des événements imprévisibles au sens de la clause de garantie d'emploi de l'article 38 de la convention collective applicable, de sorte que l'employeur n'a pas méconnu son engagement de ne pas procéder à des licenciements pour raison économique pendant la durée de validité de la convention. La décision prononce néanmoins l'abusivité du licenciement, faute pour l'employeur d'avoir énoncé avec précision, conformément à l'article L.124-5 du Code du travail, les mesures de restructuration ayant affecté le poste du salarié et empêché le juge d'exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux du motif économique. Le jugement illustre une exigence probatoire et rédactionnelle forte pesant sur l'employeur, tout en rappelant l'obligation de minimiser le dommage qui pèse sur le salarié. Il rejette en outre l'action récursoire de l'État, faute de condamnation au titre du préjudice matériel, ce qui en fait un apport notable quant aux conditions du recours prévu à l'article L.521-4 (5) du Code du travail. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée le 27 avril 2000, avec effet au 1er juin 2000, en qualité de « rédactrice stagiaire » par la société anonyme SOCIETE3.), devenue SOCIETE2.) puis SOCIETE1.) S.A. Le contrat prenait en compte, pour le calcul de l'ancienneté, une période antérieure passée sous contrat d'auxiliaire temporaire. Après un entretien préalable, la salariée a été licenciée par courrier du 5 novembre 2020, moyennant un préavis de six mois courant du 15 novembre 2020 au 14 mai 2021. Sollicitée sur les motifs, l'employeur a répondu par courrier du 9 décembre 2020, auquel la salariée a fait protester par l'intermédiaire de son mandataire le 15 janvier 2021. Saisi par requête déposée le 16 février 2021, le tribunal était appelé à statuer sur le caractère abusif du licenciement et sur plusieurs demandes indemnitaires : préjudice matériel équivalant à 7,5 mois de salaire, préjudice moral, indemnité pour jours de congé non pris et indemnité pour heures de dimanche. La salariée a renoncé en cours d'instance à sa demande d'indemnité de départ. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu à la procédure pour réclamer, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, le remboursement de 71.458,36 euros d'indemnités de chômage versées à la salariée. L'affaire, après plusieurs remises et une mise en intervention de l'État, a été plaidée le 9 décembre 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La garantie d'emploi de l'article 38 de la convention collective** Le premier problème soulevé était de savoir si la pandémie de Covid-19 constituait un « cas de force majeure ou événement(s) imprévisible(s) tel(s) qu'habituellement reconnus par la jurisprudence » au sens de l'article 38, alinéa 2, de la convention collective, autorisant ainsi un licenciement pour raison économique pendant la durée de validité de la convention, soit jusqu'au 31 décembre 2021. Le tribunal s'appuie sur deux arrêts de la Cour d'appel (n° 41/23 du 2 mars 2023 et n° 137/24 du 14 novembre 2024), qui ont retenu que la pandémie et les mesures qui s'en sont suivies présentaient, en raison de leur anormalité, de leur soudaineté et de leur rareté, un caractère imprévisible faisant obstacle à l'application de la clause. Le tribunal fait sien ce raisonnement et écarte le grief de violation de l'engagement de garantie d'emploi. **B. La précision des motifs du licenciement** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5, paragraphe (2), du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, les motifs du licenciement, qui doivent être réels et sérieux. Cette exigence de précision poursuit une double finalité : permettre au juge d'exercer son contrôle et permettre au salarié de connaître exactement les griefs formulés, d'en apprécier le bien-fondé et, le cas échéant, d'en rapporter la preuve de l'inexactitude (Cour de cassation, 12 novembre 1992, n° 30/92). Pour un licenciement fondé sur des motifs économiques, la lettre doit indiquer les raisons de la restructuration, la suppression d'emplois