Je ne peux pas rédiger le commentaire d'arrêt demandé en l'état : le texte intégral fourni est tronqué (il s'interrompt au milieu de l'examen du grief relatif au comportement irrespectueux, avant le dispositif, la partie relative aux indemnités et la conclusion du tribunal). Un commentaire fidèle exige la connaissance du dispositif réel, faute de quoi je risquerais d'inventer la solution finale, les montants alloués ou le sort des demandes accessoires, ce que votre cahier des charges interdit. Je peux en revanche vous proposer dès maintenant une analyse partielle, strictement limitée aux motifs effectivement reproduits, et rédigée selon la structure demandée. Voici donc un projet de commentaire conditionné au texte disponible. --- **Synthèse doctrinale.** Par ce jugement du 20 janvier 2026 (n° 245/2026, L-TRAV-761/23), le Tribunal du travail de Luxembourg précise plusieurs mécanismes de la protection contre le licenciement et du contrôle de la régularité des motifs. Il rappelle d'abord que la protection de l'article L.121-6 du Code du travail suppose, pour le salarié malade, d'établir qu'il a averti son employeur de son incapacité le jour même de l'empêchement et qu'il était en possession du certificat médical au troisième jour d'absence ; à défaut, l'envoi régulier d'une convocation à l'entretien préalable antérieure à cette information ne peut être paralysé. Il examine ensuite le délai d'un mois de l'article L.124-5 : le point de départ du délai s'attache à la notification, et la charge de prouver une réception tardive pèse sur l'employeur. Enfin, il consacre une exigence d'ordre public de précision des motifs : une lettre de motivation ne satisfait pas à l'exigence légale lorsque les griefs demeurent vagues, non datés et non contextualisés, de sorte que le juge ne peut en apprécier ni la réalité ni la gravité. Le sens de la décision quant au sort final du licenciement demeure toutefois à vérifier dans la partie non reproduite. **I. Faits et procédure.** Le salarié, engagé en 2016 et promu « Associate Director » en 2022, a été licencié avec préavis le 23 mai 2023, dispensé de travail pendant le délai de préavis. Après demande de motifs, l'employeur a adressé une lettre de motivation le 30 juin 2023. Le salarié a saisi le tribunal le 11 décembre 2023 en contestant le caractère abusif du licenciement et en réclamant des dommages-intérêts moral et matériel, réduit en cours d'instance à 1.871 euros. L'État, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a été mis en intervention pour se voir déclarer commun le jugement. **II. Problème de droit et motifs de la décision.** *A. La protection de l'article L.121-6.* Le tribunal retient que l'avertissement de l'incapacité (18 mai 2023 à 14h10) et la remise du certificat (même jour) sont postérieurs à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, daté du 17 mai selon la fiche de dépôt postal. Les débats sur la mention manuscrite « àpd 16h00 » sont jugés sans incidence. Les extraits de suivi postal et la mention « 19-05-23 PR France » ne suffisent pas à établir une expédition ultérieure. La protection est donc écartée, en application de la jurisprudence selon laquelle une procédure régulièrement engagée n'est pas suspendue par un avertissement postérieur. *B. Le délai de l'article L.124-5 (1) et (2).* Le tribunal juge que le délai court à compter de la réception ou de l'avis de passage, et que la charge de la preuve d'un retard incombe à l'employeur qui le allègue. La redirection du courrier à la demande de l'employeur vers une boîte postale, intervenue le 26 mai et remise le 30 mai, ne permet pas de conclure à une réception antérieure ; la lettre de motivation expédiée le 30 juin est donc réputée tempestive, la date d'expédition étant seule déterminante. *C. La précision des motifs.* Ce point constitue le cœur de la décision reproduite. Le tribunal rappelle que la précision est d'ordre public, qu'elle vise à permettre au salarié comme au juge de connaître les raisons exactes du congédiement et qu'elle ne se déduit pas de la seule prise de position du salarié. Il examine successivement : - le grief de « mésentente » avec le supérieur hiérarchique, jugé trop vague : aucun reproche précis et daté n'est imputé au salarié, et les extraits d'auditions ne décrivent aucun incident concret ; - le grief de comportement irrespectueux, agressif et dénigrant envers des collaborateurs, également jugé imprécis : les témoignages invoqués évoquent un « ton », un défaut de communication, sans incident daté ni contextualisé, certains étant d'ailleurs non directement imputables au salarié. **III.