Synthèse doctrinale Par ce jugement du 20 janvier 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle, dans un contentieux de licenciement avec préavis dont l'employeur contractuel est en état de faillite, plusieurs principes structurants du droit luxembourgeois du licenciement. Il réaffirme que la précision des motifs exigée par l'article L.124-5 du Code du travail constitue une garantie d'ordre public, dont l'imprécision équivaut à une absence de motifs, et que la lettre de licenciement fixe seule les termes du débat. Il précise les conditions d'indemnisation du préjudice matériel, subordonnée à un lien de causalité direct avec le congédiement et à la démonstration de recherches actives d'emploi, et il admet l'indemnisation du préjudice moral fixée ex æquo et bono. Surtout, il consacre une solution importante en matière de salaires : le salarié resté à la disposition de l'employeur, et dont l'absence de prestation n'est pas imputable à celui-ci, conserve son droit à rémunération, l'employeur ayant, par ses instructions ou son silence, validé une exécution du travail en un autre lieu. Enfin, le tribunal rappelle que la créance née au profit du salarié à l'encontre du débiteur failli doit être constatée et fixée, sans condamnation, conformément aux règles de la procédure collective. ## I. Faits et procédure La salariée a été engagée le 16 mars 2022, avec effet au 4 avril 2022, en qualité de « senior AML KYC Consultant » par la société SOCIETE1.) S.à r.l. Un licenciement avec préavis de deux mois lui a été notifié le 14 juin 2023, le préavis courant du 15 juin au 14 août 2023. Après avoir sollicité les motifs de son congédiement auprès de l'employeur et d'une société de droit anglais, SOCIETE2.), la salariée a reçu une réponse de l'employeur le 21 juillet 2023, puis a contesté le licenciement par courriers du 17 octobre 2023. Saisi par requête du 14 juin 2024, le Tribunal du travail a été appelé à statuer contre la société employeur et contre SOCIETE2.), l'État luxembourgeois étant mis en intervention en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, lequel a déclaré n'avoir aucune revendication. En cours d'instance, l'employeur a été déclaré en faillite par jugement du 24 mars 2025, le curateur reprenant l'instance. La salariée réclamait l'abusivité du licenciement, des arriérés de salaires pour juillet et août 2023, un dommage matériel et un dommage moral, avec intérêts et majoration. La société SOCIETE2.) soulevait l'irrecevabilité de la requête pour libellé obscur, contestait toute qualité d'employeur et sollicitait une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le libellé obscur.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité tirée de l'article 154 du Nouveau Code de procédure civile. Il rappelle que l'acte introductif doit exposer une description des faits suffisamment précise pour permettre au juge de déterminer le fondement juridique de la demande et au défendeur d'organiser sa défense, la nullité ne pouvant être couverte par des précisions ultérieures. Il retient toutefois que la requête, en visant la condamnation solidaire, sinon in solidum, des deux sociétés, traduit une prétention fondée sur une situation de co-emploi, de sorte que l'objet et la cause étaient suffisamment identifiés, d'autant que la société défenderesse avait pu développer des moyens circonstanciés. **2. La qualité d'employeur de SOCIETE2.).** La salariée ayant renoncé à se prévaloir de la qualité d'employeur de cette société à l'audience, et les éléments produits (échanges de courriels) étant jugés insuffisants à établir un contrat de travail ou une situation de co-emploi, la demande est rejetée à son encontre. **3. Le caractère abusif du licenciement.** En application de l'article L.124-5 du Code du travail, l'employeur doit énoncer avec précision les motifs réels et sérieux du licenciement dans le mois de la demande. Le tribunal relève que la lettre du 21 juillet 2023, bien que tardive de moins d'un mois, se borne à invoquer une demande du client SOCIETE2.) de mettre fin à la mission, sans préciser la date, l'auteur de cette demande, les raisons de celle-ci, la nature des relations contractuelles ni la durée de la mission. L'affirmation selon laquelle ce client représenterait 80 % du chiffre d'affaires ne suffit pas à justifier la nécessité d'un congédiement. L'imprécision des motifs équivalant à leur absence, le licenciement est déclaré abusif. **4. Le préjudice matériel.** Le tribunal rappelle que seul le préjudice en lien causal direct avec le congédiement est indemnisable, pour la période qui a