Le président du Tribunal du travail de Luxembourg, statuant en référé sur le fondement de l'article L.415-10 (4) du Code du travail, a ordonné le maintien de la rémunération d'un délégué du personnel mis à pied pour faute grave, au motif que l'employeur n'a pas rapporté la preuve de l'apparence de régularité de la mesure. La décision réaffirme avec netteté que le délai d'un mois prévu à l'article L.124-10 (6) du Code du travail, applicable au délégué mis à pied, court à partir de la date à laquelle l'employeur a effectivement connaissance des faits, et non à partir de la date à laquelle il en obtient une connaissance globale au terme d'investigations qu'il s'est lui-même abstenu de conduire avec diligence. Elle rappelle que la charge de la preuve du respect de ce délai incombe à l'employeur, que la notion de connaissance doit s'apprécier à l'aune de la diligence qu'exige la bonne gestion de l'entreprise, et qu'un simple devis de réparation ne constitue pas un fait nouveau au sens de la disposition. Le juge des référés, saisi d'un contrôle sommaire, ne tranche pas le fond mais refuse de reconnaître l'apparence de régularité de la mise à pied, ce qui justifie le maintien du salaire en attendant la solution définitive du litige. La portée de l'ordonnance est donc essentiellement procédurale et probatoire, tout en dessinant les contours d'une protection effective du délégué du personnel contre les mises à pied précipitées ou tardives. ## I. Faits et procédure Un salarié engagé en 2010 en qualité d'« Operator Manufacturing », repris en 2022 par la société SOCIETE1.) à la suite de la cession d'une division d'un groupe américain, exerçait depuis janvier 2021 les fonctions de « Lead Operator » dans le domaine du compoundage. Membre de la délégation du personnel depuis les élections sociales du 12 mars 2024, il fut dispensé de travail le 21 octobre 2025 par une lettre remise en mains propres, celle-ci qualifiant la mesure de congé spécial et non de mise à pied au sens des articles L.124-10 et L.415-10 du Code du travail. Le 6 novembre 2025, l'employeur notifia par lettre recommandée une mise à pied pour faute grave, fondée sur un incident survenu avec un chariot élévateur dans la nuit du 16 au 17 septembre 2025, ainsi que sur la violation alléguée des règles légales, conventionnelles et internes de sécurité. L'employeur relevait que le salarié avait signalé l'incident par courriel dès le 17 septembre 2025, que des entretiens avaient eu lieu les 1er et 9 octobre 2025, et qu'un rapport d'une société spécialisée, daté du 14 octobre 2025, lui avait permis d'appréhender « les véritables circonstances » de l'incident. Il invoquait en outre un avertissement antérieur du 22 septembre 2020. Le salarié saisit le président du tribunal du travail par requête déposée le 4 décembre 2025, aux fins de voir ordonner le maintien de sa rémunération au-delà de trois mois, en attendant la solution définitive du litige relatif à la résiliation judiciaire de son contrat. Il soutenait que l'employeur avait connu les faits plus d'un mois avant la mise à pied, que les griefs n'étaient ni réels ni suffisamment graves, et que la mesure ne présentait pas d'apparence de régularité. L'employeur concluait au rejet, arguant du respect du délai, dès lors qu'il n'aurait eu une connaissance globale des faits qu'au 14 octobre 2025. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée au juge était double. Il s'agissait, d'une part, de déterminer si la demande, introduite dans le mois de la mise à pied, était recevable, et, d'autre part, de vérifier si la mesure présentait une apparence de régularité, notamment au regard du délai d'un mois prévu par l'article L.124-10 (6) du Code du travail. Sur la recevabilité, le juge constate que la mise à pied, notifiée le 6 novembre 2025 et reçue le 8, a fait l'objet d'une requête déposée le 4 décembre suivant, soit dans le délai légal de l'article L.415-10 (4). La demande est donc recevable. Sur le fond de la régularité apparente, le juge rappelle le cadre applicable. Le juge des référés dispose d'un pouvoir d'appréciation sommaire, sans préjudice du fond. Il appartient à l'employeur de démontrer que la mise à pied présente une apparence de régularité et de légitimité, et le doute profite au salarié. Le délégué mis à pied doit bénéficier des mêmes garanties que le salarié ordinaire, au premier rang desquelles le délai de forclusion d'un mois de l'article L.124-10 (6), qui exige que la faute soit invoquée dans le mois de la connaissance qu'en a eue l'employeur, sauf fait nouveau ou po