Le texte fourni s'interrompt au milieu du troisième paragraphe des motifs (§3.3), sans dispositif ni signature. Je ne dispose donc ni du raisonnement complet sur le délai de notification, ni du sort réservé aux autres moyens (validité des motifs, caractère réel et sérieux, article L. 261-1, article 1134 du Code civil, article 82 du RGPD, compétence matérielle), ni des frais et indemnités accordés. Le commentaire ci-dessous se limite strictement aux éléments figurant dans le texte transmis et signale les lacunes. Synthèse doctrinale Le jugement n° 349/26 du 26 janvier 2026 de la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) s'inscrit dans le contentieux du licenciement avec préavis régi par les articles L. 124-5 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement dans celui de la motivation écrite du congé. Le tribunal y écarte, dans l'état de la motivation accessible, le moyen tiré de la nullité formelle de la lettre de motifs signée par le responsable des ressources humaines. Il retient que l'employeur est libre de déléguer à un salarié la rédaction et la notification de la lettre, dès lors que ce salarié agit au nom et sur ordre de la personne morale, sans qu'il soit besoin de recourir à la théorie du mandat apparent, inapplicable entre deux salariés de la même société. Sur le terrain du délai, le tribunal opère une distinction structurante : le délai d'un mois dont dispose le salarié pour demander les motifs est satisfait par la simple notification de sa lettre recommandée, tandis que le délai d'un mois imparti à l'employeur pour motiver ne court qu'à compter de la réception de la demande. La portée de la décision tient à cette clarification du point de départ des deux délais, dont dépend l'effectivité de la sanction du défaut de motivation (licenciement abusif). Le jugement reste toutefois incomplet dans le texte transmis, qui ne permet pas d'apprécier l'issue du litige. I. Faits et procédure Le demandeur, technicien engagé en 2001 puis désigné directeur technique en 2023, a fait l'objet en 2024 d'une proposition de réaffectation à un poste de « chargé d'affaires – expert technique » qu'il a refusée. Il a ensuite été déplacé dans un espace de travail partagé, a sollicité un passage à temps partiel en janvier 2025, puis a fait l'objet, selon ses allégations, de mesures de contrôle et de sanctions (interdiction du télétravail, horaires fixes, géolocalisation du véhicule de service, flocage). Licencié avec préavis par lettre recommandée du 25 avril 2025 (préavis du 1er mai au 31 octobre 2025), il a demandé les motifs de son licenciement le 6 mai 2025. La lettre de motifs, datée du 6 juin 2025 et signée par le responsable des ressources humaines, aurait été reçue, selon le salarié, le 13 juin 2025 (avis le 11 juin). Le salarié, âgé de 45 ans et ayant 24 ans d'ancienneté, a saisi le tribunal le 29 août 2025 d'une demande en licenciement abusif, subsidiairement en responsabilité contractuelle, et de demandes accessoires fondées notamment sur l'article 82 du RGPD. En cours de procédure, il a renoncé à ses demandes en paiement de l'indemnité de départ et de l'indemnité compensatoire de préavis et porté sa demande en remboursement d'honoraires à 9.530,25 euros. L'employeur conclut au caractère régulier et tempestif du licenciement, invoque la théorie de l'apparence pour la signataire de la lettre, soutient que la demande de motifs ne lui est parvenue que le 8 mai 2025, et sollicite une indemnité de procédure de 1.500 euros. II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal est saisi de plusieurs questions dont seules deux sont tranchées dans le texte disponible. 1. La validité formelle de la lettre de motifs. Le demandeur soutient que l'article L. 124-5, §2, qui impose que « l'employeur » énonce les motifs, n'est pas respecté lorsque la lettre émane d'un responsable des ressources humaines non gérant. Le tribunal rejette ce moyen. Il écarte d'abord la théorie du mandat apparent, qui suppose un tiers croyant contracter avec un mandataire apparent ; or le salarié et la signataire étaient tous deux liés à la même société par un contrat de travail, de sorte que cette théorie ne trouve pas à s'appliquer. Il relève ensuite que l'employeur ne conteste pas que la signataire a agi sur son ordre. Il en déduit que l'employeur demeure libre de déléguer la tâche de motivation à un salarié chargé du personnel, et que le terme « employeur » doit s'entendre de la personne avec laquelle le salarié est lié par un lien de subordination, par opposition à un tiers désintéressé. Le trib