Synthèse doctrinale. Par un jugement du 9 février 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg, n° 558/26, rôle L-TRAV-466/25) retient une solution d'ensemble favorable au salarié licencié avec préavis, en combinant trois mouvements distincts. Il déclare le licenciement abusif faute de caractère réel et sérieux des motifs, l'employeur n'ayant produit aucune pièce établissant la réalité des griefs ou de la cessation d'activité invoquée. Il reconnaît ensuite la continuité de la relation de travail depuis 2013, en retenant qu'un transfert de salariée entre sociétés d'un même groupe économique, dont les bénéficiaires effectifs sont communs, a été établi et que l'ancienneté doit être conservée. Il en tire les conséquences pécuniaires classiques (indemnité compensatoire de préavis, indemnité de départ, dommages et intérêts pour préjudice moral) et ordonne la délivrance d'un certificat de travail mentionnant l'ancienneté réelle. La décision illustre l'articulation entre la charge de la preuve pesant sur celui qui invoque un contrat ou une continuité contractuelle et l'exigence d'un motif réel et sérieux que l'employeur doit démontrer. Elle présente toutefois une motivation sur le transfert qui appelle une analyse critique, notamment au regard des règles encadrant le transfert d'entreprise. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en 2013 comme employée de bureau, a vu son contrat transféré en 2017 à une société sœur, puis, selon ses allégations, à une troisième société du même groupe au 1er avril 2022, sans nouveau contrat écrit. Licenciée avec préavis par courrier du 24 février 2025 pour des motifs tirés de l'automatisation de l'activité comptable de l'employeur, elle a obtenu les motifs le 22 avril 2025 et contesté le licenciement le 12 mai 2025. Âgée de 60 ans, elle réclamait la requalification de son ancienneté, un complément de préavis, une indemnité de départ, des dommages et intérêts et la rectification de son certificat de travail. L'employeur soutenait l'existence d'un contrat oral, contestait tout transfert et l'ancienneté alléguée, et ne versait aucune pièce relative à la réalité des motifs. La procédure a été introduite le 22 juillet 2025, plaidée le 5 janvier 2026 et tranchée le 9 février 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision et la réalité des motifs.** Le tribunal rappelle le régime de l'article L.124-5 du Code du travail, dans sa rédaction visée, qui impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. Il en rappelle la finalité : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement et de prouver la fausseté des griefs, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs, et permettre au juge de contrôler l'identité entre les griefs notifiés et ceux soumis au litige. La lettre de motifs fixe les termes du débat. Le tribunal juge l'énoncé « certes très concis » mais suffisamment précis pour satisfaire ces exigences. Sur le fond, il relève l'absence de toute pièce établissant la réalité des motifs (automatisation, fin d'activité) et en déduit que le licenciement n'est ni réel ni sérieux. Il convient de relever que la motivation sur la précision est nettement plus souple que sur le caractère réel, et que l'appréciation de la fin d'activité repose sur l'absence de preuve plutôt que sur une vérification active. **Second problème : l'ancienneté et la continuité du contrat.** En l'absence de contrat écrit entre la salariée et la société licenciante, le tribunal rappelle que celui qui invoque un contrat doit en établir l'existence, l'article 1315 du Code civil imposant au demandeur de prouver le fait générateur de son droit, et que la charge de l'existence réelle du contrat incombe à celui qui s'en prévaut. Il constate toutefois que l'employeur ne conteste pas la relation de travail elle-même, qu'il a licencié la salariée, transmis les motifs, payé une indemnité de préavis calculée sur une ancienneté et établi les fiches de paie. Le tribunal s'appuie sur la présence de bénéficiaires économiques communs entre les trois sociétés, sur l'absence de rupture formelle du contrat initial, et sur le silence du mandataire de l'employeur face à une question expresse du tribunal. Il retient que le transfert du 1er avril 2022 est prouvé et que l'ancienneté a couru sans interruption depuis le 1er août 2013. **Troisième problème : les indemnités.** Le tribunal applique l'article L.124-6 (indemnité compensatoire égale à la rémunération correspondant à la dur