Le présent jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 13 février 2026 (n° 655/2026, L-TRAV-376/25) rappelle avec netteté que le délai de trois mois prévu à l'article L.124-11 (2) du Code du travail pour agir en réparation d'une résiliation abusive est un délai de forclusion, et non de prescription. Il s'ensuit qu'il ne peut ni être suspendu par des pourparlers, ni interrompu par une demande irrégulière, ni prolongé pour des considérations d'équité. Le tribunal y précise également que la protection particulière du salarié en congé parental n'écarte pas, pour l'action en abus, la règle du délai commun : le salarié qui n'a pas exercé le recours en nullité de l'article L.234-47 (8) peut agir comme tout salarié non protégé, mais dans les mêmes délais. Enfin, l'absence de chiffrage de la demande de remboursement de l'indemnité de congé parental la rend indéterminée et donc irrecevable. Sur le plan doctrinal, la décision conforte une lecture stricte des délais de procédure, fondée sur l'exigence de sécurité juridique pour l'employeur. ## I. Faits et procédure Une salariée, aide éducatrice, est engagée par une société à responsabilité limitée suivant contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er février 2023. Par lettre recommandée du 1er juillet 2024, l'employeur lui notifie un licenciement avec un préavis de deux mois, courant du 15 juillet au 14 septembre 2024. La salariée saisit le tribunal par requête déposée le 20 juin 2025. Elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser, au titre d'un licenciement qu'elle qualifie d'abusif, une indemnité pour préjudice matériel correspondant à la perte de son indemnité de congé parental à compter du 15 septembre 2024 et à l'absence d'indemnité de chômage, ainsi qu'une indemnité pour préjudice moral de 10.000 euros. Elle demande en outre le remboursement de l'indemnité de congé parental perdue du 15 septembre au 1er décembre 2024, « si le tribunal le juge équitable ». L'employeur soulève, à titre principal, la forclusion de la demande. À titre subsidiaire, il invoque l'absence de base légale, l'article L.234-47 (8) du Code du travail ne prévoyant qu'un recours en nullité dans les quinze jours en cas de violation de la protection du congé parental, puis, plus subsidiairement encore, l'incompétence du président de la juridiction du travail, la requête ayant été adressée à « Madame, Monsieur le Président du Tribunal du travail ». La salariée conteste avoir été licenciée le 1er juillet 2024. Elle invoque un courrier de l'ADEM indiquant qu'un licenciement ne pourrait intervenir au plus tôt que le 2 décembre 2024, ainsi qu'une prétendue rétractation de l'employeur assortie d'une proposition de résiliation d'un commun accord au 1er décembre 2024. À titre subsidiaire, elle soutient que les délais de recours auraient été suspendus pendant les pourparlers. Les parties convenant de limiter les débats à la recevabilité, le tribunal statue par jugement séparé à l'audience du 13 février 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal est saisi de plusieurs questions : la compétence de la juridiction du travail pour connaître de la demande malgré son adresse au président ; l'existence d'une rétractation du licenciement ou de pourparlers susceptibles d'en modifier le régime ; la nature du délai applicable et la possibilité de le suspendre ; enfin, la recevabilité de la demande de remboursement non chiffrée. **Sur la compétence.** Le tribunal relève que, malgré l'adresse de la requête, la demanderesse sollicite expressément « à votre Tribunal du travail » la constatation du caractère abusif du licenciement et l'octroi de dommages et intérêts. La juridiction du travail, siégeant en formation collégiale, est donc compétente. Le moyen tiré de l'incompétence est écarté. **Sur la possibilité de l'action en abus.** Reprenant la jurisprudence de la Cour d'appel (IIIe chambre, 8 janvier 2026, CAL-2025-00190), le tribunal admet que le salarié en congé parental qui n'a pas exercé le recours en nullité de l'article L.234-47 (8) peut, comme tout salarié non protégé, demander la constatation du caractère abusif du licenciement et des dommages et intérêts. Le moyen tiré de l'absence de base légale est donc rejeté, mais cette faculté demeure soumise aux délais de droit commun. **Sur l'existence du licenciement.** Le tribunal constate que le licenciement a été notifié le 1er juillet 2024 et que la salariée n'a pas demandé les motifs. Le document non signé intitulé « résiliation d'un commun accord » et l'échange WhatsApp versés a