Le jugement n° 656/2026 du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 13 février 2026 sous le numéro de rôle L-TRAV-807/25, illustre les règles applicables au contentieux salarial en cas de défaut du défendeur. Le tribunal rappelle d'abord que la non-comparution n'emporte pas, à elle seule, condamnation : le juge doit examiner le bien-fondé des prétentions du demandeur (art. 78 NCPC). Il applique ensuite les règles probatoires classiques, en mettant la charge de la preuve du paiement du salaire sur l'employeur, conformément à l'article 1315 du Code civil, tandis que le salarié doit prouver ses heures supplémentaires et l'accord de l'employeur pour leur accomplissement. Sur le terrain du droit du travail, la décision fait application de l'article L. 125-7 du Code du travail relatif au décompte de salaire et à la remise des sommes dues à la fin du contrat, et de l'article L. 233-12 du même code sur l'indemnité de congé non pris. Elle consacre enfin la nature de substitut de salaire de l'indemnité compensatoire de congé, justifiant l'exécution provisoire pour les salaires échus. Le jugement accueille partiellement la demande et rejette le chef relatif aux heures supplémentaires faute de preuve suffisante. ## I. Faits et procédure Un salarié a été engagé par une société de droit portugais agissant au Luxembourg par l'intermédiaire de sa succursale, d'abord par contrat à durée déterminée du 15 juillet 2023 (en qualité de maçon, avec effet du 22 août au 22 décembre 2023), puis par contrat à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2024. L'employeur a procédé à un licenciement notifié le 15 avril 2024, avec préavis du 19 avril au 13 mai 2024. Par deux courriers recommandés de l'organisation syndicale du salarié, des 20 juin et 15 juillet 2024, celui-ci a mis en demeure son ancien employeur de payer les salaires, les congés légaux et les heures de samedi, et de remettre les documents de fin de contrat. Saisi par requête du 27 novembre 2025, le tribunal a retenu la régularité de la convocation de la société défenderesse, laquelle avait fait l'objet d'un ordre de garde auprès des Postes et Télécommunications, la notification étant réputée intervenue au lendemain de l'expiration du délai de garde. La défenderesse n'ayant pas comparu à l'audience du 27 janvier 2026, il a été statué par défaut en application de l'article 79 NCPC. Le demandeur sollicitait 8.112 euros bruts d'arriérés de salaires (mars à mai 2024), 2.402,40 euros bruts d'heures supplémentaires, 2.703,09 euros bruts de solde de congés non pris, la remise sous astreinte des fiches de salaire, ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la charge de la preuve du paiement des salaires.** Le tribunal relève que le salaire constitue la contre-prestation du travail accompli et qu'il appartient à l'employeur de prouver sa libération. Faute pour la société d'avoir produit la moindre pièce établissant le paiement des salaires de mars, avril et mai 2024, la demande est déclarée fondée pour le montant brut de 8.112 euros, calculé sur la base d'un taux horaire de 19,50 euros et de 40 heures hebdomadaires. Le tribunal s'appuie sur la dernière fiche de salaire disponible (février 2024) et sur la date de fin de contrat effective (13 mai 2024). On observera la rigueur du raisonnement : le juge ne se contente pas du défaut de comparution, il reconstitue lui-même le quantum à partir des éléments versés. **Deuxième problème : l'indemnité de congé non pris.** La décision applique l'article L. 233-12 du Code du travail, qui ouvre droit à un douzième du congé annuel par mois de travail entier, les fractions de mois excédant quinze jours étant comptées comme mois entiers, et impose le versement de l'indemnité au moment du départ en cas de cessation du contrat. Le tribunal relève que la fiche de février 2024 atteste d'aucun congé pris et qu'aucune preuve ne démontre la jouissance des congés ultérieurs. Il calcule le droit acquis sur la période du 1er janvier au 30 avril 2024 (69,32 heures), auquel il ajoute le report de 69,30 heures constaté sur la fiche de l'année 2023, soit 2.703,09 euros bruts. La solution est conforme à la logique du droit au congé, dont la compensation pécuniaire ne peut intervenir que si l'employeur a empêché la prise effective du repos ou n'a pas établi l'avoir accordé. **Troisième problème : les heures supplémentaires.** Le tribunal rappelle la double exigence posée en la matière : le salarié doit établir non seulement l