Le jugement rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 19 février 2026 (n° 711, L-TRAV-496/25) rappelle avec fermeté l'exigence de précision des motifs du licenciement avec préavis, telle que consacrée par l'article L.124-5 du Code du travail luxembourgeois. Il énonce que la lettre de motivation fixe seule les termes du débat : les annexes ne peuvent qu'établir la réalité des faits déjà énoncés ou en livrer des détails complémentaires, sans suppléer une motivation défaillante. Faute de précision suffisante, l'imprécision des motifs est assimilée à une absence de motifs et le licenciement est déclaré abusif. La décision précise par ailleurs les conditions de l'indemnisation du préjudice matériel, qui ne couvre que la période de causalité directe avec le congédiement et suppose que le salarié ait accompli des efforts raisonnables pour retrouver un emploi, et elle évalue le préjudice moral ex aequo et bono. Elle confirme enfin que l'exécution provisoire ne s'attache pas aux dommages-intérêts qui ne constituent pas des créances salariales. Le jugement présente ainsi une portée pratique considérable pour la rédaction des lettres de motivation. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagé en qualité de consultant par la société SOCIETE3.) suivant un contrat à durée indéterminée prenant effet le 16 mars 2020. Affecté auprès d'un client, il a été licencié par lettre datée du 30 septembre 2024 avec un préavis de deux mois, courant du 1er octobre au 29 novembre 2024. Sur demande de motifs formée par le salarié le 7 octobre 2024, l'employeur a adressé une lettre de motivation par recommandée datée du 7 novembre 2024. Le salarié en a contesté le bien-fondé et la précision par courrier de son mandataire du 4 février 2025. Par requête déposée le 1er août 2025, le salarié a saisi la Justice de paix de Luxembourg (tribunal du travail) aux fins de voir déclarer le licenciement abusif et d'obtenir 10.000 euros au titre du dommage moral et 7.901,76 euros au titre du dommage matériel, soit une somme totale de 64.410,80 euros avec intérêts, ainsi qu'une indemnité de procédure de 2.500 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. L'employeur a conclu au rejet de l'ensemble des demandes, soutenant que les motifs étaient précis, réels et sérieux, et contestant tant le principe que le quantum des préjudices invoqués. L'affaire, retenue à l'audience du 22 janvier 2026, a été prise en délibéré et le jugement prononcé le 19 février 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs du licenciement.** Il s'agissait de déterminer si la lettre de motivation de l'employeur satisfait aux exigences de précision de l'article L.124-5 du Code du travail, qui impose d'énoncer, par lettre recommandée et dans le mois de la demande, le ou les motifs du licenciement liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l'entreprise, ces motifs devant être réels et sérieux. Le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit permettre à la fois au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en prouver la fausseté ou l'inanité, et au juge d'apprécier si le congédiement repose sur des motifs valables. La précision remplit une double fonction : elle permet à la partie qui subit la rupture de connaître exactement les faits reprochés afin de juger en connaissance de cause de l'opportunité d'une action, et elle empêche l'auteur de la résiliation d'invoquer a posteriori des motifs différents. Cette prescription est d'ordre public, et le juge doit en contrôler le respect d'office. Le tribunal distingue en outre l'élément matériel (un fait concret, susceptible de preuve) et l'élément psychologique (le motif énoncé doit être exact et constituer la cause déterminante de la rupture). Il rappelle enfin que la cause sérieuse doit présenter une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail, la faute s'insérant entre la cause légère et la faute grave, et que le critère décisif est l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Appliquant ces principes, le tribunal examine successivement les griefs. Le premier, fondé sur un courriel de la cliente se plaignant du comportement du salarié, est jugé « assez vague et sorti de tout contexte » ; l'employeur n'a versé que la réclamation, sans établir qu'il en avait vérifié les termes. Le deuxième, relatif à un entretien de « recadrage » et à des propos prétendument « violents et agressifs », est écarté faute de précisions sur ce que le salarié aurait reconnu et faute de citations repl