Le texte fourni est tronqué : la partie consacrée à la démission (II.C.b, les moyens de la partie défenderesse, les motifs sur le caractère justifié de la démission, le dispositif et les éventuels motifs sur les dommages-intérêts et l'article 240 NCPC) n'est pas présent. Je ne peux donc pas rédiger un commentaire complet et fidèle sans risquer d'inventer une solution ou des motifs qui ne figurent pas dans la décision. Je peux en revanche commenter ce qui est effectivement rédigé. **Synthèse doctrinale** Le jugement n° 898/2026 du Tribunal du travail de Luxembourg du 3 mars 2026 offre une illustration méthodique de trois questions procédurales et substantielles distinctes. Sur la recevabilité, le tribunal écarte le moyen tiré du libellé obscur de la requête (article 145 NCPC) en retenant que l'objet des prétentions pécuniaires était clairement indiqué au dispositif et les moyens exposés dans la motivation, l'exigence de clarté portant sur l'objet et non sur la qualification juridique. Il rejette également l'exception de demande nouvelle, en qualifiant de simples demandes additionnelles de majoration les augmentations sollicitées en cours d'instance, et écarte la forclusion de l'article L.124-11(2) du Code du travail, lequel ne vise que la résiliation abusive par l'employeur et non la démission pour faute grave de celui-ci. Sur le fond, la décision applique les règles probatoires classiques : il incombe à l'employeur de prouver le paiement des salaires, mais le salarié doit établir le travail effectif ou la mise à disposition pour réclamer un salaire, et l'employeur doit prouver l'octroi des congés ou le paiement de l'indemnité compensatoire. Les fiches de salaire, document unilatéral de l'employeur, ne sont pas tenues pour probantes face aux contestations du salarié. **I. Faits et procédure** Le requérant, engagé le 22 octobre 2022 comme « employé polyvalent », a démissionné avec préavis le 23 juin 2023, puis avec effet immédiat le 29 juin 2023. Par requête déposée le 10 janvier 2025, il a fait citer son ancien employeur devant le Tribunal du travail pour obtenir la réparation de préjudices matériel et moral ainsi que divers arriérés de salaire et indemnités, pour un montant initial de 49.960,189 €, assorti d'une demande fondée sur l'article 240 NCPC. Les montants ont été modifiés en cours d'instance par des demandes de « acte » (arriérés de salaire portés à 3.577,67 € bruts, indemnité pour congés non pris à 1.246,87 €, indemnité compensatoire de préavis à 1.881,18 €, préjudice matériel réduit à 7.464,78 €). Le litige a été plaidé le 10 février 2026 et jugé le 3 mars 2026. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Recevabilité.* Le tribunal rappelle que l'objet de la demande doit être énoncé de façon claire, complète et exacte, tandis que l'exposé des moyens peut demeurer sommaire, et qu'il n'est pas requis de qualifier juridiquement la demande. L'objet des prétentions étant identifié au dispositif, le moyen est rejeté. Le tribunal distingue la demande nouvelle, qui modifie l'objet, la cause ou la qualité des parties, de la demande additionnelle de majoration virtuellement comprise dans la demande originaire : les augmentations relatives aux salaires et aux congés relèvent de cette seconde catégorie. Enfin, la forclusion de trois mois de l'article L.124-11(2) du Code du travail est écartée, ce texte ne visant que l'action en réparation d'une résiliation abusive par l'employeur, non la démission pour faute grave de l'employeur, laquelle relève de l'indemnisation prévue à l'article L.124-10. *Arriérés de salaire.* Le tribunal retient qu'en avril 2023, une indexation de 2,5 % (indice passé de 898,93 à 921,40) portait le taux horaire à 14,4985 €, d'où un solde de 47,29 € dû pour ce mois. Pour mai et juin 2023, le salarié n'a pas prouvé avoir travaillé ou être resté à disposition jusqu'au 29 juin 2023 ; le principe synallagmatique fait obstacle au paiement, et ces demandes sont rejetées. Seule la somme de 47,29 € est allouée. *Indemnité compensatoire pour congés non pris.* Pour 2022, le tribunal rappelle que le report au-delà du 31 mars de l'année suivante (article L.233-10 du Code du travail) suppose un usage constant ou un accord tacite de l'employeur, non établi en l'espèce ; la demande est rejetée. Pour 2023, l'employeur n'ayant pas prouvé l'octroi des 60 heures restantes ni leur indemnisation, une somme de 60 × 14,4985