Le jugement rendu par le tribunal du travail de Luxembourg le 5 mars 2026 (n° 952) apporte un éclairage pratique sur l'articulation entre la protection du salarié malade prévue à l'article L.121-6 du Code du travail et le régime du licenciement avec effet immédiat pendant la période d'essai. Le tribunal rappelle, d'une part, que la prohibition de résiliation pendant l'incapacité de travail n'est opposable à l'employeur que si le salarié a satisfait à la double obligation d'avertissement le jour même et de production d'un certificat médical au plus tard le troisième jour, chaque prolongation devant faire l'objet d'une telle information. Il énonce, d'autre part, que le licenciement immédiat intervenu en période d'essai doit respecter les exigences de motivation de l'article L.124-10 (3), la précision de la lettre étant appréciée avec souplesse. Enfin, il consacre la nécessité pour le salarié de prouver l'accord de l'employeur pour réclamer des heures supplémentaires. La décision, qui rejette l'ensemble des prétentions du salarié, illustre la rigueur probatoire attendue de celui qui invoque la protection légale comme la charge de la preuve en matière de créances salariales. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagé par la société anonyme SOCIETE1.) en qualité de pâtissier, suivant un contrat à durée indéterminée prenant effet le 14 juin 2017, assorti d'une période d'essai de six mois expirant le 13 décembre 2017. Par courrier recommandé du 19 octobre 2017, l'employeur a mis fin à la relation de travail avec effet immédiat, en invoquant une absence injustifiée depuis le 16 octobre 2017. Le salarié soutenait que son licenciement était intervenu pendant une incapacité de travail médicalement constatée, en violation de l'article L.121-6 du Code du travail, et subsidiairement qu'il ne reposait pas sur un motif réel et sérieux justifiant une rupture immédiate. Il réclamait en outre une indemnité de préavis, la réparation de préjudices moral et matériel, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires. La curatrice de la faillite de la société, déclarée en état de faillite par jugement du 11 janvier 2023, concluait au bien-fondé du licenciement et contestait les montants réclamés. L'État, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication à formuler. Il convient de relever que la procédure, introduite en décembre 2017, n'a été utilement retenue qu'en février 2026, après de nombreuses remises, ce qui illustre la durée particulièrement longue du traitement de ce contentieux. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était d'abord saisi de la question de savoir si le salarié pouvait se prévaloir de la protection de l'article L.121-6 (3) du Code du travail au moment de son licenciement. Il devait ensuite apprécier si la lettre de licenciement satisfaisait aux exigences de motivation applicables à une rupture immédiate intervenue en période d'essai, et si l'absence injustifiée de quatre jours ouvrables constituait un motif grave. Enfin, il lui revenait de trancher la demande en paiement d'heures supplémentaires au regard de la charge de la preuve. **Sur la protection de l'article L.121-6.** Le tribunal rappelle que la prohibition de la résiliation pendant l'incapacité ne joue qu'à la condition que le salarié ait accompli la double obligation légale : avertir l'employeur le jour même de l'empêchement (paragraphe 1) et soumettre un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence (paragraphe 2). Cette double exigence doit être satisfaite à chaque prolongation, l'échéance de chaque certificat faisant présumer pour l'employeur l'aptitude du salarié à reprendre son travail. En l'espèce, le salarié n'a produit ni l'envoi allégué du 13 octobre 2017 ni le certificat couvrant la période postérieure au 16 octobre ; il a versé un certificat établi le 27 mai 2025, présenté comme un duplicata sans que ce mot y figure, et ne mentionnant pas la date de l'original. Face aux contestations de l'employeur et à ces incohérences, le tribunal a estimé que la preuve d'une information régulière n'était pas rapportée. **Sur le motif grave.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle la lettre de licenciement avec effet immédiat doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés, de manière à permettre au salarié de connaître exactement les griefs, à empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs et à permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. La lettre, « très succincte », a été jugée suffisamment précise en ce qu'elle visait une absence injustifiée depuis le 16 octobre 2017. Sur le fond,