Le jugement rendu par le tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg) le 5 mars 2026 sous le numéro 954 (L-TRAV-243/24) illustre, avec une netteté remarquable, les exigences cumulatives qui pèsent sur l'employeur lorsqu'il entend licencier avec préavis un salarié protégé par le seul régime du droit commun du licenciement. Le tribunal rappelle d'abord que la lettre de motivation fixe les termes du débat judiciaire et que la précision exigée de l'énonciation des motifs doit permettre tant au salarié d'apprécier le caractère légitime des griefs que, pour le juge, de contrôler la réalité de la cause. Il juge ensuite que la matérialité des erreurs professionnelles reprochées n'est pas établie, et que l'absence pour maladie de longue durée, invoquée comme motif de suppression du poste, ne constitue pas un motif réel et sérieux, dès lors que l'employeur, informé de la durée prévisible de l'absence, a précipité la décision alors même qu'il avait déjà engagé l'externalisation de la comptabilité. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif et une indemnité de 3.000 euros est allouée au titre du préjudice moral. En revanche, la demande fondée sur le harcèlement moral au sens de l'article L.246-2 du Code du travail est rejetée faute de preuve de comportements répétés, le tribunal qualifiant les tensions relevées de simple conséquence de la dégradation des relations privées des époux. La décision combine ainsi une appréciation exigeante de la preuve à la charge de l'employeur et une appréciation stricte de la répétition requise pour caractériser le harcèlement. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée à durée indéterminée depuis le 1er octobre 2015 en qualité de responsable administrative, a été licenciée avec préavis légal de quatre mois par lettre recommandée du 26 janvier 2024, avec dispense de travail pendant le délai de préavis. Sur demande de motifs formée le 29 janvier 2024, l'employeur a adressé une lettre de motivation le 22 février 2024, qui faisait état de deux groupes de griefs : des erreurs dans l'exécution des tâches (retard dans la préparation et le dépôt des déclarations de TVA, éléments à fournir à une filiale française, frais de formation, paiement de la rémunération du gérant) et une désorganisation de l'entreprise consécutive à une absence pour maladie du 30 octobre 2023 au 19 janvier 2024, ayant conduit à la suppression du poste. La salariée a contesté les motifs par courrier du 27 février 2024, puis saisi la juridiction par requête déposée le 27 mars 2024. Elle sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement, une indemnité pour préjudice moral équivalant à six mois de salaire (20.634,24 euros) ainsi que 10.000 euros pour harcèlement moral, les deux parties s'opposant sur les faits notamment quant au retrait de tâches, à l'imposition de congés, à la mise à disposition d'un matériel informatique inadapté et au refus de formations. La partie défenderesse concluait au débouté intégral. À l'audience, la demanderesse a renoncé à l'indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision et la réalité des motifs du licenciement avec préavis.** Le tribunal rappelle le régime de l'article L.124-5 du Code du travail, qui impose à l'employeur d'énoncer par lettre recommandée, dans le mois de la demande, le ou les motifs liés à l'aptitude, à la conduite du salarié ou à la nécessité du fonctionnement de l'entreprise, lesquels doivent être réels et sérieux. La motivation doit révéler « la nature et la portée exacte » des griefs, afin de permettre au salarié d'en apprécier le bien-fondé et au juge de statuer sur leur validité. La précision répond à une double finalité : elle permet à la partie qui subit la rupture de connaître exactement les faits reprochés, en pleine connaissance de cause de l'opportunité d'une action, et elle empêche l'auteur de la résiliation d'invoquer a posteriori des motifs différents. La lettre de motivation fixe ainsi les termes du débat. La cause réelle suppose un élément matériel, un fait concret susceptible d'être prouvé, et un élément psychologique, le motif énoncé devant être exact et déterminant. La cause sérieuse suppose une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail sans dommage pour l'entreprise, la faute en cause se situant entre la cause légère et la faute grave. Conformément à l'article L.124-11, paragraphe (3), la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux incombe à l'employeur. Appliquant ces principes, le tribunal relève que, si les exemples d'erreurs sont énoncés avec une précision suffisante, les faits eux-mêmes ne sont pas établis.