Synthèse doctrinale Par un jugement du 9 mars 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle les conditions cumulatives de la protection contre le licenciement pour maladie prévue à l'article L.121-6 du Code du travail : avertissement de l'employeur le jour même de l'empêchement et production d'un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence. Faute de preuve que l'employeur a été personnellement ou par personne interposée informé de l'incapacité, la protection n'est pas acquise et le licenciement intervenu durant la période d'essai ne peut être recherché sur ce terrain. Le tribunal se penche ensuite sur la computation du délai minimal de deux semaines de l'article L.121-5 (4), qui ne peut être interrompu par un licenciement sans motif grave, en appliquant la Convention européenne sur la computation des délais du 16 mai 1972, approuvée par la loi du 30 mai 1984. Le jugement, qui fixe les règles de preuve applicables à l'invocation de la protection et précise les modalités de computation des délais exprimés en semaines, présente une portée pratique notable pour les salariés comme pour les employeurs en période d'essai. ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé par la société civile SOCIETE1.) SC en qualité de « Landwirtschaftlicher Arbeiter » suivant contrat à durée indéterminée conclu le 24 janvier 2025 avec effet au 1er février 2025, assorti d'une période d'essai de six mois. Le salaire mensuel, fixé au salaire social minimum non qualifié, s'élevait à 2.637,79 euros bruts. Par lettre recommandée du 15 février 2025, l'employeur a notifié un licenciement en période d'essai avec préavis commençant le 16 février 2025 et s'achevant le 2 mars 2025. Le salarié, âgé de 58 ans, comptait alors une ancienneté de quatorze jours. Il a contesté ce licenciement par courrier du 15 avril 2025, puis a saisi la juridiction par requête déposée le 5 mai 2025. Le demandeur sollicitait la déclaration d'abus du licenciement et une indemnisation globale de 11.684,24 euros, comprenant un dommage matériel fondé sur les salaires bruts jusqu'au 11 juin 2025, un différentiel de salaire social minimum qualifié, ainsi qu'un dommage moral de 500 euros. Il invoquait à titre principal la protection contre le licenciement pour maladie, en faisant valoir qu'il était tombé malade le 14 février 2025 et avait averti son employeur par message électronique, et à titre subsidiaire le caractère abusif de la rupture intervenue après seulement quatorze jours de travail. Il réclamait également des salaires pour la période d'incapacité, puis, subsidiairement, une indemnisation pour la durée de référence nécessaire à la recherche d'un emploi. L'employeur concluait au débouté, soutenant que le licenciement en période d'essai n'était soumis qu'à la théorie de l'abus de droit, que le délai minimal de deux semaines avait été respecté, et qu'il n'avait jamais été informé de l'incapacité de travail, les pièces produites ne permettant pas d'identifier le destinataire des messages invoqués. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait deux questions principales. La première consistait à savoir si le salarié avait satisfait aux obligations cumulatives de l'article L.121-6, paragraphes (1) et (2), du Code du travail, de sorte que le licenciement intervenu le 15 février 2025 serait abusif comme méconnaissant la protection contre le licenciement pour maladie. La seconde portait sur la régularité d'un licenciement en période d'essai notifié à l'issue d'un délai qu'il convenait de computer au regard de l'article L.121-5 (4) du Code du travail. **Sur la charge de la preuve.** Le tribunal rappelle le principe posé par l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile et l'article 1315 du Code civil, selon lequel il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il souligne que celui qui invoque une protection légale doit établir les faits qui la fondent. **Sur la protection contre le licenciement pour maladie.** Après avoir cité les paragraphes (1) à (3) de l'article L.121-6, le tribunal précise que la prohibition du congédiement ne s'applique qu'à la condition que le salarié ait satisfait à une double obligation : avertir l'employeur le jour même de l'empêchement, personnellement ou par personne interposée, oralement ou par écrit, puis produire un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence. Il relève que ces deux obligations doivent être remplies en toutes circonstances, la présentation de chaque certificat faisant présumer l'aptitude du salarié à reprendre son travail. Appliquant ces principes, le tribunal examine les captures d'écran produites par le demandeur. Les deux premières ne permettent pas d