Synthèse doctrinale. Par ce jugement du 9 mars 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle la rigueur de la procédure de motivation du licenciement issue de l'article L.124-5 (2) du Code du travail : à défaut de communication écrite des motifs dans le délai d'un mois suivant la demande du salarié, le licenciement est abusif de plein droit, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité des griefs. La décision illustre par ailleurs la méthode de liquidation du préjudice en matière de licenciement abusif. Elle distingue le préjudice matériel, indemnisable sous réserve d'un lien de causalité direct avec le congédiement et d'une démonstration d'efforts sérieux de reclassement, du préjudice moral, admis sur la base de l'atteinte à la dignité et de l'anxiété liée à l'avenir professionnel, et du préjudice futur lié à la retraite, rejeté faute de certitude. Le tribunal module enfin la période de référence en tenant compte de l'âge du salarié, de la conjoncture de l'emploi et de la faible ancienneté, et refuse le remboursement des honoraires d'avocat faute de preuve de leur paiement. Le jugement offre ainsi une grille d'analyse complète de l'indemnisation du licenciement abusif en droit luxembourgeois. ## I. Faits et procédure Le demandeur a été engagé le 6 janvier 2020 par la société anonyme SOCIETE1.) en qualité de conseiller de vente, puis promu chef de ventes le 1er février 2021. Convoqué à un entretien préalable le 16 octobre 2024, il a reçu notification de son licenciement avec préavis par lettre recommandée du 24 octobre 2024, le préavis courant du 1er novembre au 31 décembre 2024, sans dispense de travail. Le 15 novembre 2024, le salarié a demandé par écrit la communication des motifs du licenciement. L'employeur a réceptionné cette demande le 18 novembre 2024 sans jamais y répondre. Le salarié a contesté son licenciement le 14 février 2025, alors âgé de 58 ans et disposant d'une ancienneté de quatre ans et neuf mois. La requête a été déposée le 12 septembre 2025 devant la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail. Après plusieurs remises, l'affaire a été plaidée le 26 janvier 2026 et mise en délibéré. Le salarié a successivement réclamé 24.066,10 euros, puis 35.329,13 euros, puis 26.823,07 euros bruts au titre du préjudice matériel, outre 20.000 euros de préjudice moral, 3.979,70 euros pour la perte de droits sociaux et de retraite, 9.000 euros d'honoraires d'avocat et 3.500 euros d'indemnité de procédure. L'employeur a contesté les décomptes, la date de la promotion, la réalité des recherches d'emploi et le lien causal postérieur à la reprise d'activité du 21 juillet 2025. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, n'a formulé aucune prétention. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement est-il abusif faute de motivation ?** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5 (2) du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer par lettre recommandée, dans le mois de la demande du salarié, les motifs du licenciement, réels et sérieux, liés à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise. À défaut de motivation écrite dans ce délai, le licenciement est abusif. L'employeur n'ayant pas contesté l'absence de communication, le licenciement est déclaré abusif sans examen des motifs eux-mêmes. **Second problème : quelle est l'étendue de la réparation ?** Le tribunal rattache l'indemnisation à l'article L.124-12 du Code du travail, qui prévoit des dommages-intérêts tenant compte du préjudice subi, en considération de la nature de l'emploi, de l'ancienneté et des intérêts légitimes des deux parties. *Sur le préjudice matériel.* Le tribunal reprend la double exigence jurisprudentielle : seul le dommage en relation causale directe avec le congédiement est réparable, et le salarié doit établir qu'il a entrepris des démarches sérieuses de reclassement, en minimisant son préjudice. Il relève que le demandeur n'a produit que six recherches et une inscription auprès de l'ADEM pour la période de janvier à juillet 2025, ce qui est faible. Il retient toutefois que, pour un salarié âgé de 58 ans, proche de l'âge de la retraite, les employeurs sont réticents à embaucher, de sorte que la réinsertion est objectivement très difficile. Cette « perte de chance réelle et sérieuse » justifie l'indemnisation, tempérée par la faible ancienneté. La période de référence est fixée à six mois (janvier