Synthèse doctrinale. Par ce jugement du 17 mars 2026, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle, dans une espèce de licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme, la double exigence de précision et de caractère réel et sérieux du motif (article L.124-5 (2) du Code du travail). Il distingue nettement l'énoncé précis des motifs, qui fixe les termes du débat, de l'appréciation de leur bien-fondé. Il écarte un motif insuffisamment précis (non-respect allégué de la politique interne lors d'une conférence) et admet la précision de l'absentéisme. Sur le fond, il réaffirme que l'absentéisme pour raisons de santé ne constitue une cause légitime de rupture que s'il perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise, sans perspective raisonnable d'amélioration, et qu'il ne peut être retenu lorsque la maladie trouve son origine dans l'activité professionnelle. Le juge refuse ici de présumer la désorganisation dès lors que la période pertinente est courte, que l'entreprise est d'envergure et que des mesures de remplacement ont été prises. Le licenciement est déclaré abusif, ce qui prive d'effet le moyen subsidiaire tiré de l'irrégularité formelle. *Note : le texte fourni ne comporte ni le dispositif complet ni la totalité des motifs sur les demandes indemnitaires ; l'analyse ci-dessous se fonde exclusivement sur les passages reproduits.* ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée par la société SOCIETE1.) s.à r.l. en qualité de Senior Manager suivant contrat à durée indéterminée du 15 avril 2019, avec effet au 1er juillet 2019. Depuis le 1er octobre 2022, elle exerçait les fonctions de Managing Director au sein du « GROUPE1.) ». Après une convocation à un entretien préalable le 4 mars 2024, l'employeur lui a notifié, par lettre recommandée du 11 mars 2024, un licenciement avec préavis courant du 15 mars au 14 mai 2024, assorti d'une dispense de travail à compter du 11 mars 2024. Après demande de motivation, les motifs ont été communiqués le 26 avril 2024, principalement fondés sur un absentéisme fréquent et de longue durée (taux d'absentéisme pour maladie évalué à 43,5 % sur les dix mois précédant le licenciement) et sur la désorganisation qui en aurait résulté. La salariée, qui ne contestait pas la matérialité des absences, a saisi le tribunal par requête déposée le 9 décembre 2024 aux fins de voir déclarer le licenciement abusif, subsidiairement irrégulier en la forme, et de réclamer diverses indemnités, dont des dommages-intérêts pour licenciement abusif et une bonus 2023. Elle a renoncé, à l'audience du 24 février 2026, à certaines demandes accessoires. L'affaire, plusieurs fois remise contradictoirement, a été plaidée le 24 février 2026 et prononcée le 17 mars 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle que l'indication des motifs doit permettre au salarié d'apprécier leur légitimité et de préparer sa défense, et au juge de contrôler la validité du licenciement, la lettre de motivation fixant les termes du débat. Appliquant ces exigences, il retient que le motif tiré de l'absentéisme est énoncé avec la précision requise, dès lors que la lettre détaille les dates d'absence, les certificats, le nombre d'heures et de jours, le taux d'absentéisme et les perturbations alléguées. En revanche, le motif tiré du non-respect de la politique interne lors de la conférence « Baumonitoring Day » est écarté faute d'indiquer les modalités, le délai et l'interlocuteur de la demande d'autorisation omise. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif.** Le tribunal rappelle que la cause doit être réelle, objective et sérieuse, et que l'absentéisme pour raisons de santé ne fonde un licenciement que s'il cause une gêne considérable au fonctionnement de l'entreprise, sans perspective d'amélioration. Il examine d'abord l'origine alléguée de la maladie : la salariée invoquait une dépression liée à une surcharge de travail. Le tribunal relève que la plupart des certificats n'associent pas l'incapacité à une maladie professionnelle et que le seul certificat évoquant une « massive berufliche Belastung » repose sur les déclarations de la patiente. Il ne suffit pas à établir un lien causal avec les conditions de travail, ni à exclure d'autres causes personnelles. La thèse de la maladie professionnelle est donc écartée. Le tribunal analyse ensuite la fréquence et la durée des absences. Les absences antérieures (2022, mai, juin et octobre 2023) s'inscrivent dans les risques