Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg rendu le 19 mars 2026 (n° 1212, L-TRAV-456/24) apporte une précision utile sur l'articulation entre le motif grave, le délai d'un mois et la notion de fait nouveau. Il rappelle que la lettre de licenciement fixe les termes du débat et que sa motivation doit répondre aux exigences de précision de l'article L.124-10 (3) du Code du travail. Il décide surtout que des faits antérieurs au délai d'un mois ne peuvent être invoqués que s'ils s'accompagnent d'un fait nouveau fautif survenu dans ce délai, et que le délai peut être suspendu pendant une incapacité de travail. Sur le fond, le tribunal écarte les griefs tirés d'une prétendue activité concurrente et d'erreurs de caisse, faute de preuve suffisante ou de gravité, et déclare le licenciement abusif. Il alloue une indemnité de départ, une indemnité compensatoire de préavis forfaitaire et un préjudice moral, tout en rejetant le préjudice matériel faute de justification. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé le 22 novembre 2010 en qualité de réceptionniste par la société anonyme SOCIETE1.), a été licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 15 mars 2024. Cette lettre reprochait, d'une part, une violation de l'obligation de loyauté et de fidélité résultant de l'exploitation, à proximité de l'établissement de l'employeur, d'un débit de boissons et de restauration autorisé depuis le 28 mars 2023, et, d'autre part, des erreurs dans l'exécution des tâches, notamment l'omission de contrôler une main courante le 18 novembre 2023 et d'enregistrer deux factures le 16 novembre 2023. Le salarié a contesté le licenciement par courrier du 28 mars 2024, puis saisi le tribunal du travail le 14 juin 2024 aux fins de voir déclarer le licenciement irrégulier et abusif et d'obtenir diverses indemnités pour un montant total de 75.425,28 euros. L'employeur a conclu au débouté et sollicité une indemnité de procédure. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'Emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication et a été mis hors cause. L'affaire, plusieurs fois remise, a été plaidée à l'audience du 19 février 2026 puis mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision de la lettre de licenciement.** Le tribunal rappelle que la notification du licenciement pour motif grave doit être faite par lettre recommandée énonçant avec précision les faits reprochés et les circonstances qui leur confèrent le caractère de motif grave, à peine d'un licenciement abusif. Cette exigence, d'ordre public, poursuit trois finalités : permettre au salarié d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité des griefs. Appliquant ces critères, le tribunal estime la lettre suffisamment précise, les faits, dates et circonstances y étant indiqués. **Deuxième problème : le délai d'un mois.** L'article L.124-10 (6) du Code du travail interdit d'invoquer un fait fautif au-delà d'un mois à compter de la connaissance qu'en a la partie qui s'en prévaut, sauf poursuites pénales dans ce délai ou invocation d'un fait antérieur à l'appui d'une faute nouvelle. Le tribunal déduit de ce texte qu'un fait ancien ne peut être retenu que si un fait nouveau, lui-même fautif et connu de l'employeur dans le mois précédant le licenciement, est établi. Il procède donc, par souci de logique juridique, à l'examen préalable des faits récents. Il relève que l'employeur a eu connaissance des derniers faits le 11 novembre 2023, que le salarié a été en incapacité de travail du 24 novembre 2023 au 10 mars 2024 et que ce délai a été suspendu pendant cette période, de sorte que le licenciement du 15 mars 2024 est intervenu dans le délai. Le congé de récupération des 11 et 12 mars 2024 ne suspendait en revanche pas le délai. **Troisième problème : la réalité et la gravité des griefs.** *Sur l'activité concurrente.* Le tribunal rappelle que, même en l'absence de clause de non-concurrence, le salarié est tenu d'une obligation générale de loyauté et de fidélité, issue de l'article 1134, alinéa 3, du Code civil, qui lui interdit de poser des actes effectifs de concurrence pendant l'exécution du contrat. Il écarte toutefois la question de la validité de la clause d'exclusivité, jugée non pertinente. Il retient que la charge de la preuve de l'activité concurrente incombe à l'employeur (article L.124-