Synthèse doctrinale Par ce jugement du 19 mars 2026, le tribunal du travail de Luxembourg rappelle, dans une décision d'espèce, les exigences cumulatives qui gouvernent le licenciement avec préavis au Grand-Duché : une motivation écrite précise, une cause réelle et sérieuse, et la preuve de la matérialité des faits incombant à l'employeur. Il consacre, sur le terrain de la précision, une approche classique selon laquelle la lettre de motivation fixe seule les termes du débat et doit permettre au salarié de connaître exactement les griefs et au juge d'en apprécier la gravité. Surtout, il réaffirme la règle selon laquelle un fait déjà sanctionné par un avertissement ne peut fonder un licenciement, sauf si l'employeur établit des faits postérieurs, auquel cas les griefs anciens peuvent être invoqués à titre de complément. Il écarte par ailleurs l'argument tiré de l'irrégularité formelle d'attestations dactylographiées dès lors qu'elles comportent la mention manuscrite requise, et apprécie la cause sérieuse par l'accumulation de manquements d'apparence anodine. La solution, fondée sur l'appréciation globale du comportement du salarié, illustre la souplesse du contrôle juridictionnel en matière de faute légère répétée. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 12 août 2019 en qualité de chauffeur camion/ouvrier, après avoir été intérimaire au sein de la même société du 13 au 19 mai 2019, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre du 25 mars 2022, le préavis courant du 1er avril au 31 mai 2022. Sur demande de motivation formulée le 1er avril 2022, l'employeur a précisé les motifs par lettre recommandée du 4 mai 2022, invoquant une « défaillance professionnelle récurrente » combinant quatre avertissements écrits (16 juin 2021, 24 juin 2021, 21 juillet 2021, 15 février 2022), un absentéisme, un retard dans l'information relative à un arrêt de maladie, des erreurs dans la tenue des documents de travail, la perte de clés et d'autres manquements d'exécution. Le salarié a contesté les motifs par courrier du 3 juin 2022, puis saisi le tribunal par requête déposée le 2 juin 2023, réclamant 10.000 euros au titre du préjudice matériel et 5.000 euros au titre du préjudice moral, ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.500 euros. L'employeur a conclu au débouté et sollicité reconventionnellement 1.000 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire a été plaidée le 19 février 2026 et le jugement prononcé le 19 mars 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** était double : d'une part, la lettre de motivation satisfait-elle à l'exigence de précision de l'article L.124-5 du Code du travail ; d'autre part, les motifs invoqués, dont certains avaient déjà fait l'objet d'avertissements, constituent-ils une cause réelle et sérieuse de licenciement avec préavis ? **Sur la précision des motifs**, le tribunal rappelle que l'énoncé doit révéler la nature et la portée exacte des griefs, permettre au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en prouver la fausseté, et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Cette exigence étant d'ordre public, le juge en contrôle lui-même le respect. La lettre du 4 mai 2022, qui détaille des faits datés et identifiables, est jugée suffisamment précise. **Sur la réalité et le sérieux des motifs**, le tribunal rappelle la double composante de la cause réelle, matérielle et psychologique, ainsi que le critère de la faute sérieuse, située entre la cause légère et la faute grave, et tenant à l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Il pose ensuite la règle relative aux avertissements : un fait sanctionné ne peut plus motiver un licenciement, mais l'employeur peut le réinvoquer en complément de griefs postérieurs. En l'espèce, les faits survenus à partir du 23 février 2022 étant postérieurs aux avertissements, les griefs anciens pouvaient être réintégrés. Le tribunal écarte d'abord le motif tiré de l'absentéisme : les trois conditions jurisprudentielles (absentéisme habituel pour raison de santé, gêne indiscutable au fonctionnement, impossibilité de compter sur une collaboration régulière) ne sont pas réunies, notamment parce que les congés ont été indûment comptabilisés et que le salarié a continué à travailler de manière régulière. Sur la recevabilité des attestations testimoniales dactylographiées, le t