Le jugement commenté, rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 14 avril 2026 (n° 1413/2026, L-TRAV-769/25), apporte une double clarification en droit du travail luxembourgeois. Sur le fond, il rappelle le caractère limitatif et d'ordre public de l'article L. 224-3 du Code du travail : une retenue sur salaire n'est admise que dans les quatre hypothèses énumérées par ce texte (amendes, réparation d'un dommage causé par la faute du salarié, fournitures d'outils ou de matières, avances en argent), et l'autorisation contractuelle donnée par le salarié à de telles retenues est nulle. Les retenues opérées au titre du dépassement d'un budget mobilité lié à des contrats de leasing successifs, ainsi que les « provisions » destinées à se prémunir de fautes futures, sont jugées illégales, emportant obligation de restitution. Sur la compétence, le tribunal précise que la juridiction du travail, juridiction d'exception, ne connaît que des litiges qui prennent leur source directement dans le contrat de travail ; la question de la compétence ratione materiae pour la demande reconventionnelle, fondée sur des mensualités de leasing et un jugement d'annulation rendu par défaut, est donc réservée et renvoyée à une instruction complémentaire. La décision est partiellement fondée et partiellement avant dire droit. ## I. Faits et procédure Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 15 mars 2023, le salarié fut engagé en qualité de « compliance officer » pour une durée hebdomadaire de quarante heures. Sa rémunération comprenait, outre un salaire brut annuel de 117.072 euros réparti sur douze mois, un budget annuel de mobilité de 23.328 euros, dont la partie non utilisée devait faire l'objet d'un paiement unique en fin d'année, et un montant mensuel de 1.131 euros servant de compensation. Par courrier du 5 mai 2025, l'employeur procéda au licenciement du salarié avec un préavis de deux mois, courant du 15 mai au 14 juillet 2025, avec dispense de travail. Le salarié n'ayant pas perçu son salaire de juillet 2025 ni l'indemnité de congés non pris, il saisit le tribunal du travail d'une demande en paiement de 5.051,83 euros bruts d'arriérés de salaire et de 4.879,37 euros d'indemnité compensatoire de congé, avec intérêts légaux. L'employeur contesta, invoquant des retenues opérées au titre d'un différentiel « leasing/mobilité » de 2.353,87 euros bruts, ainsi que des retenues provisoires de 1.279,39 et 2.807,21 euros, destinées à compenser les mensualités d'un véhicule de société restitué ou non restitué selon les versions. Il forma une demande reconventionnelle de 17.165,68 euros correspondant aux mensualités de leasing payées après la fin du préavis. Le salarié opposa notamment un jugement du tribunal d'arrondissement du 26 février 2026, rendu par défaut à son égard, qui avait annulé aux torts exclusifs du salarié le contrat de rachat du véhicule. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Sur la demande principale.** Le tribunal devait déterminer si les retenues opérées par l'employeur entraient dans le champ limitatif de l'article L. 224-3 du Code du travail. Il relève que l'obligation de payer la rémunération constitue l'obligation principale de l'employeur (art. L. 221-1, al. 2), et que l'indemnité de congé non pris est due au moment du départ du salarié (art. L. 233-12, al. 3). Il rappelle ensuite que les prescriptions de l'article L. 224-3, destinées à garantir au salarié la disponibilité absolue de son salaire, sont d'ordre public. Il en déduit, à la suite de la jurisprudence de la Cour d'appel (17 décembre 2020, n° CAL-2019-00232), que des retenues ne rentrant dans aucune hypothèse légale sont illégales, indépendamment de la question de savoir si l'employeur peut prétendre aux sommes retenues. Appliquant ces principes, le tribunal écarte chacun des fondements invoqués. Le différentiel de leasing ne constitue ni une amende, ni une fourniture d'outils ou de matières nécessaires au travail, ni une avance en argent : il résulte de l'exécution de contrats de leasing conclus entre l'employeur et des tiers, et aucune faute du salarié n'est établie à l'origine des dépassements. Le paiement anticipé allégué n'est pas davantage démontré. Enfin, le contrat de travail et la « CASH OR MOBILITY POLICY » ne règlent pas l'hypothèse d'un dépassement de budget, et l'autorisation de prélèvement contractuellement consentie est nulle. Les retenues « provisoires », destinées à se prémunir de fautes futures, sont par ailleurs inadmissibles. La demande est donc déclarée fond