Le jugement rendu le 17 avril 2026 par le Tribunal du travail de Luxembourg (n° 1475/2026, rôle L-TRAV-490/24) rappelle, dans une espèce classique de contentieux des arriérés de salaire, que la rémunération est la contrepartie d'un travail effectivement accompli et qu'aucun salaire n'est dû pour une période d'absence injustifiée. Le tribunal fait application d'un régime probatoire en deux temps : le salarié est présumé avoir presté la durée normale de travail convenue, mais il appartient à l'employeur qui entend réduire la rémunération d'établir l'absence du salarié. En l'espèce, une attestation testimoniale émanant de l'assistante de direction, corroborée par la lettre de licenciement non contestée et par l'absence de contestation circonstanciée du salarié à l'audience, suffit à renverser cette présomption pour la semaine du 4 au 11 septembre 2023. Pour le surplus, le tribunal alloue les salaires de septembre et octobre 2023 ainsi que l'indemnité de congés non pris, constate que les acomptes nets versés couvrent l'intégralité de la créance, rejette la demande de décompte détaillé qui n'est pas une obligation légale, mais ordonne la remise des certificats de travail, de rémunération et de l'attestation patronale sous astreinte plafonnée. La décision illustre ainsi la combinaison entre charge de la preuve de l'absence, appréciation de la sincérité des attestations et exécution des obligations documentaires de fin de contrat. ## I. Faits et procédure Un salarié, carreleur, a été engagé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. selon un contrat à durée déterminée conclu le 17 juillet 2023, avec prise d'effet au 4 septembre 2023. Licencié avec effet immédiat par lettre recommandée du 6 octobre 2023, il a fait l'objet, le 10 novembre 2023, d'une sommation émanant de son organisation syndicale tendant à la régularisation du salaire d'octobre 2023, du solde de congés non pris, du certificat de travail et du décompte détaillé. Par requête déposée le 28 juin 2024, le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une demande en paiement d'arriérés de salaire pour les mois de septembre et octobre 2023 (4.739,88 euros bruts), d'une indemnité pour congés non pris (410,70 euros bruts), ainsi que d'une injonction de communication de documents sous astreinte de 100 euros par jour et par document, outre une indemnité de procédure de 1.500 euros. Au cours de l'instance, il a renoncé à la production des bulletins de salaire de septembre et octobre 2023. L'affaire, après plusieurs remises contradictoires, a été retenue à l'audience du 10 mars 2026. L'employeur a contesté la créance pour la période du 4 au 11 septembre 2023, soutenant que le salarié s'était trouvé en absence injustifiée, et a offert de prouver ce fait par l'audition d'un témoin, tout en produisant une attestation testimoniale. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée au tribunal était double. Elle portait, d'une part, sur la charge et le degré de la preuve d'une absence injustifiée du salarié, de nature à faire obstacle à l'exigibilité du salaire correspondant ; elle concernait, d'autre part, l'étendue des obligations de l'employeur en fin de contrat, notamment quant à la remise de documents et à la communication d'un décompte. **Sur le principe de la rémunération.** Le tribunal rappelle la définition légale du contrat de travail, puis le caractère synallagmatique de la relation salariale : le salaire constitue la contrepartie du travail accompli et correspond à l'importance quantitative et qualitative des services fournis. Il en déduit qu'« aucun salaire n'est dû lorsque le travail n'a pas été accompli », sauf si l'employeur est à l'origine de l'absence de travail ou si celle-ci résulte de la force majeure, ce qui rejoint une jurisprudence de la Cour d'appel citée dans le jugement. **Sur la charge de la preuve.** Le tribunal articule une présomption et son renversement. Le salarié est présumé avoir presté la durée normale de travail convenue ; si l'employeur entend payer un salaire moindre, il lui incombe d'établir les absences. La formule retenue est nette : il appartient à l'employeur de prouver que le salarié n'a pas travaillé durant l'horaire conventionnellement fixé. **Sur l'admissibilité et l'appréciation de l'attestation testimoniale.** L'attestation, émanant de l'assistante de direction de l'employeur, est examinée au regard des exigences formelles de l'article 402 du Nouveau Code de procédure civile. Le juge vérifie ensuite son contenu : il contrôle « la pertinence des déclarations » en recherchant si elles sont susceptibles de refléter la vérité et sont exemptes de partialité. Le tribunal relève que l'attestation décrit précisément