Le jugement du tribunal du travail de Luxembourg du 23 avril 2026 (n° 1564, L-TRAV-171/24) rappelle, dans le prolongement d'une jurisprudence constante, les exigences de précision et de réalité qui gouvernent la motivation du licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. La juridiction énonce que la lettre de motivation, délivrée sur demande du salarié en application de l'article L.124-5 du Code du travail, fixe seule les termes du débat, que la précision requise doit permettre au salarié d'apprécier le caractère légitime des motifs et d'en contester la réalité, et que cette exigence est d'ordre public. Elle opère ensuite un tri motif par motif, écartant les griefs imprécis, non établis ou non réels, et ne retenant qu'un manquement partiel. Le tribunal retient en définitive que les quelques manquements reprochés ne traduisent pas une exécution défectueuse systématique du travail et déclare le licenciement abusif. Sur le terrain indemnitaire, la décision illustre deux principes : la réparation du préjudice matériel suppose que le salarié établisse ses efforts effectifs de reclassement, faute de quoi il est débouté ; le préjudice moral, en revanche, est apprécié ex æquo et bono en considération de la très faible ancienneté et des circonstances du congédiement, la somme de 800 euros étant allouée au salarié. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), avait été engagé le 15 avril 2022, avec effet au 19 avril 2022, par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) en qualité de « Manager audit confirmé », sous contrat à durée indéterminée. Le licenciement, notifié par lettre recommandée du 14 octobre 2022 avec un préavis de deux mois, intervint quelques jours avant l'expiration de la période d'essai de six mois. Après une demande de motifs formée le 11 novembre 2022, l'employeur adressa une lettre de motivation le 8 décembre 2022, que le salarié contesta par courrier du 7 mars 2023. Saisie par requête du 4 mars 2024, la juridiction fut appelée à déclarer le licenciement abusif et à allouer au salarié 47.990,35 euros au titre du préjudice matériel et 11.600 euros au titre du préjudice moral, outre une indemnité de procédure. L'employeur sollicita reconventionnellement une indemnité de procédure et produisit des attestations testimoniales, en offrant en outre de prouver par témoins les faits reprochés. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervint pour réclamer, sur le fondement de l'article L.521-4 (8) du Code du travail, le remboursement de 8.361,49 euros d'indemnités de chômage. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision et la réalité des motifs.** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5 du Code du travail impose à l'employeur d'énoncer avec précision, dans le délai d'un mois suivant la demande, les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ou fondés sur la nécessité du fonctionnement de l'entreprise, lesquels doivent être réels et sérieux. La précision doit permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, de juger de l'opportunité d'une action en justice et d'empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Le juge doit en outre vérifier que le motif correspond à une réalité matérielle établie et constitue la cause déterminante de la rupture. Appliquant ces principes motif par motif, le tribunal écarte le grief relatif au dossier SOCIETE5.) faute de précision et faute de preuve que le salarié n'avait pas exécuté l'instruction de créer le dossier. Il retient que le reproche de non-respect des procédures de congés n'est pas établi pour la demi-journée du 23 août 2022, faute de mention sur la fiche de demande et de justification du refus, et que le défaut d'encodage des congés du 30 septembre au 11 octobre 2022 ne constitue pas un motif suffisamment sérieux dès lors que les congés avaient été accordés. Le reproche tiré de l'information tardive de l'associée n'est pas davantage tenu pour réel. S'agissant du premier motif, relatif à la validation du questionnaire SOCIETE2.) du client SOCIETE3.), le tribunal relève que la lettre ne précise ni la directive méconnue ni la nature des « réponses inappropriées », et ne retient le manquement que partiellement, le courriel adressé à l'associée n'ayant pas mentionné la validation intervenue plus tôt dans la journée. Le grief tiré de l'insuffisance professionnelle, enfin, n'est précis que sur le point relatif à l'encadrement des collaborateurs, lequel n'est établi que partiellement par l'attestation d'une collaboratrice. **Second problème : le rejet de l'offre de preuve.** Le