Synthèse doctrinale. Par un jugement du 27 avril 2026, la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) retient que le licenciement avec préavis notifié pendant la période d'essai est abusif pour avoir été prononcé en méconnaissance de la protection de l'article L.121-6 du Code du travail, dès lors qu'à la date de la notification l'employeur avait été valablement informé de l'incapacité de travail de la salariée par l'intermédiaire d'une personne qu'il convient de considérer comme son représentant. La décision éclaire trois points : la charge de la preuve de l'accomplissement des obligations d'information incombant au salarié malade, l'appréciation de la notion de « personne interposée » et de « représentant » de l'employeur, et l'étendue de l'indemnisation d'un licenciement abusif intervenu en période d'essai, que le tribunal limite à l'indemnisation du préavis non respecté, lequel ne l'était pas en l'espèce. Elle se prononce également sur la licéité des retenues sur salaire et sur la recevabilité d'une attestation testimoniale ne satisfaisant pas aux exigences formelles de l'article 402 du Nouveau Code de procédure civile. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée par PERSONNE2.) le 7 octobre 2024 en qualité de « personne d'aides et soins à une personne dépendante », par contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de six mois, dont le terme était fixé au 7 avril 2025. Par courrier recommandé daté (erronément) du 31 janvier 2025, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement avec préavis de vingt-quatre jours, avec dispense de travail, courant du 1er février au 24 février 2025. La salariée produisait un certificat d'incapacité de travail couvrant la période du 27 au 31 janvier 2025, établi le 27 janvier 2025, et soutenait l'avoir transmis, par message instantané du 28 janvier 2025, à la sœur de l'époux de l'employeur, laquelle gérait les affaires de ce dernier. L'employeur contestait avoir reçu un quelconque certificat, à l'exception de celui couvrant la période du 13 au 15 janvier 2025. Par requête du 25 avril 2025, la salariée a saisi la juridiction du travail en sollicitant la déclaration d'abus du licenciement et l'allocation de diverses sommes au titre du préjudice matériel et moral, d'arriérés de salaire, d'indemnité de congés non pris et de frais de déplacement, ainsi que la remise de documents sociaux. Elle a réajusté ses demandes à l'audience du 25 février 2026, en renonçant à l'indemnité de procédure et aux honoraires d'avocat. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection contre le licenciement pendant l'incapacité de travail.** Le tribunal rappelle, sur le fondement de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile et de l'article 1315 du Code civil, qu'il incombe à la salariée qui invoque la protection de prouver qu'elle a satisfait cumulativement aux obligations de l'article L.121-6 du Code du travail : avertissement de l'employeur le jour même de l'empêchement, personnellement ou par personne interposée, et remise d'un certificat médical au plus tard le troisième jour. Le tribunal relève que la salariée disposait bien d'un certificat couvrant la période litigieuse et que la question décisive était celle de l'information effective de l'employeur au moment de la remise à la poste de la lettre de licenciement, moment auquel l'employeur exprime irrévocablement sa décision (en se référant à un arrêt de la Cour d'appel du 8 mai 2014). Le tribunal retient que PERSONNE4.), sœur de l'époux de l'employeur, « s'occupait de l'établissement des fiches de salaires » et « gérait les affaires » de son frère et, partant, de la société défenderesse. Elle doit dès lors être considérée comme le représentant de l'employeur, de sorte que l'information transmise par message instantané était valable, conformément à la jurisprudence selon laquelle un avertissement par courrier électronique ou message instantané réceptionné par l'employeur ou son représentant satisfait à l'exigence légale. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. **Second problème : l'étendue de l'indemnisation en période d'essai.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle le salarié licencié irrégulièrement pendant la période d'essai ne peut prétendre à la réparation de la perte d'un emploi définitif ni des salaires qu'il aurait perçus sur une période de référence, mais peut réclamer une indemnité correspondant à la période de préavis non respectée. Or le préavis, dont la durée n'était pas contestée, avait été respecté ; aucun préjudice matériel ou moral n'est donc indemnisable. La demande fondée sur la prétendue prolongation de la période d'essai du fait des arrêts de malad