Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 4 mai 2026 (n° 1714/26, rôle L-TRAV-239/24) confirme, dans une hypothèse à forte charge sensible, la structure classique du contrôle du licenciement pour motif grave en droit luxembourgeois : exigence de précision de la lettre de licenciement, charge probatoire pesant sur l'employeur quant à la matérialité des faits, distinction entre la protection contre le licenciement pendant incapacité de travail et l'appréciation du caractère grave de la faute, et enfin exigence d'un lien entre le grief et la relation de travail. Le tribunal écarte trois des quatre motifs invoqués par l'employeur (tenue négligée, départ anticipé, condamnation pénale passée et purgée) comme non réels, non prouvés ou non légitimes, et ne retient que l'absence injustifiée du 9 octobre 2023, qu'il qualifie de faute grave eu égard à une ancienneté de onze mois, à l'obligation essentielle de présence du salarié et à la désorganisation du service. La solution est notable en ce qu'elle refuse de faire du passé pénal du salarié un motif autonome de rupture, en considération de la finalité de réinsertion de la peine. Elle illustre également une appréciation assez souple de la faute grave à l'égard de l'absence isolée, appréciation qui appelle discussion au regard de la jurisprudence constante exigeant une gravité appréciée in concreto. ## I. Faits et procédure Le requérant, PERSONNE1.), âgé de 53 ans, a été engagé le 24 novembre 2022 par la société anonyme SOCIETE1.) en qualité de second de cuisine, par contrat à durée indéterminée. Par lettre recommandée du 10 octobre 2023, l'employeur lui a notifié un licenciement avec effet immédiat, fondé sur quatre griefs : une présentation négligée le 5 octobre 2023 après six mois d'arrêt de maladie, un départ anticipé du restaurant le 7 octobre 2023, une absence injustifiée le 9 octobre 2023, et la découverte de sa condamnation à vingt-trois ans de réclusion pour le double meurtre de prostituées thaïlandaises commis en 2008 à ADRESSE3.). Le salarié a contesté le licenciement le 19 octobre 2023 et a saisi le tribunal le 25 mars 2024 aux fins de voir déclarer le licenciement abusif et d'obtenir une indemnité compensatoire de préavis, un préjudice matériel et un préjudice moral. Il soutenait principalement avoir été protégé contre le licenciement par l'article L.121-6 du Code du travail, en raison d'un arrêt maladie dûment documenté, et subsidiairement l'insuffisance de précision ou le caractère non réel et non sérieux des motifs. L'employeur concluait à la justification du licenciement, contestait avoir reçu un certificat de maladie dans les délais et produisait deux attestations testimoniales. L'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a informé le tribunal n'avoir aucune revendication. Après plusieurs remises, l'affaire a été plaidée le 23 mars 2026 et jugée le 4 mai 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était appelé à résoudre plusieurs questions : la lettre de licenciement satisfait-elle à l'exigence de précision de l'article L.124-10 du Code du travail ; le salarié bénéficiait-il de la protection de l'article L.121-6 ; et les griefs invoqués constituent-ils un motif grave au sens de l'article L.124-10, paragraphe 2. **Sur la précision de la lettre.** Le tribunal rappelle la triple finalité de l'exigence de précision, qui doit permettre au salarié de connaître les faits reprochés et de juger de l'opportunité d'une action, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Il relève le caractère d'ordre public de cette prescription et estime qu'en l'espèce l'énoncé des quatre griefs, avec leurs dates et leurs circonstances, est suffisant. **Sur la protection de l'article L.121-6.** Le tribunal rappelle que la protection suppose la réunion cumulative de deux obligations : un avertissement de l'employeur le jour même de l'empêchement, et la remise d'un certificat médical au plus tard le troisième jour d'absence. Il relève que le certificat produit couvrait la période du 9 au 31 octobre 2023, mais qu'aucune pièce n'établit l'avertissement le premier jour ni l'envoi du certificat à l'employeur. La charge de cette preuve incombant au salarié, la protection n'est pas acquise et le premier moyen est rejeté. Le tribunal ne tranche pas explicitement la question de l'envoi par courrier simple invoqué par le salarié, se bornant à constater l'absence de preuve. **Sur la matérialité et la gravité des griefs.** Le