Le jugement rendu le 11 mai 2026 par le Tribunal du travail de et à Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg, n° 1859/26, L-TRAV-26/26) met en lumière plusieurs enseignements de droit du travail luxembourgeois, à la croisée du régime du licenciement durant la période d'essai, du congé de paternité et du contrat de travail à durée déterminée. Le tribunal, saisi d'un litige opposant un chauffeur de bus à son employeur, prend acte de l'admission par ce dernier du caractère abusif du licenciement intervenu pendant la période d'essai et lui donne acte de son accord sur les montants réclamés au titre du congé de paternité, du préavis non exécuté et d'une indemnité forfaitaire de deux mois de salaire. Sur le terrain de la réparation du dommage matériel invoqué au titre des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat à durée déterminée, la décision retient une lecture restrictive de l'article L.122-13 du Code du travail, limitant l'indemnisation au plafond du délai de préavis qui aurait été applicable en l'absence de terme. Elle rejette en outre la demande de remboursement des honoraires d'avocat ainsi que l'indemnité de procédure, et condamne l'employeur aux dépens. La portée de la décision tient surtout à la confirmation d'un principe de plafonnement strict de l'indemnisation en cas de rupture abusive d'un contrat à durée déterminée. ## I. Faits et procédure Le requérant, engagé par la société SOCIETE1.) SARL suivant contrat de travail à durée déterminée conclu le 24 novembre 2025 avec effet au 1er décembre 2025, exerçait les fonctions de « chauffeur de bus catégorie D ». Par lettre recommandée du 30 décembre 2025, l'employeur lui notifiait son licenciement durant la période d'essai, avec un préavis de quinze jours arrivant à terme le 14 janvier 2026. Le salarié soutenait que cette rupture était directement liée à l'exercice de son droit au congé de paternité. Il exposait qu'à la naissance de son enfant, survenue le 21 décembre 2025, il avait sollicité dix jours de congé consécutifs, que l'employeur n'avait accordés qu'à hauteur de deux jours, en invoquant un défaut de préavis de deux mois, et qu'à la suite de son insistance le contrat avait été rompu. Il réclamait en conséquence la somme totale de 28.140 euros bruts, ventilée entre le préavis légal, huit jours de congé de paternité non accordés, et les salaires bruts jusqu'au terme du contrat, soit de janvier à mai 2026, pour un montant de 19.086,05 euros. L'employeur admettait à l'audience du 25 mars 2026 le caractère abusif du licenciement, reconnaissait devoir les sommes relatives au congé de naissance et au préavis, ainsi qu'une indemnité de deux mois de salaire, mais contestait l'indemnisation des salaires couvrant la période restant à courir jusqu'au terme du contrat. Il formait en outre des demandes reconventionnelles tendant au remboursement de ses honoraires d'avocat (1.800 euros) et à une indemnité de procédure de 2.500 euros. La procédure a été introduite par requête déposée le 12 janvier 2026, puis a fait l'objet de remises avant d'être retenue à l'audience du 25 mars 2026, la cause étant prise en délibéré pour un prononcé le 11 mai 2026. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question principale posée au tribunal était de savoir si la rupture abusive d'un contrat à durée déterminée ouvre droit, au profit du salarié, à l'indemnisation intégrale des rémunérations restant à courir jusqu'au terme du contrat, ou si cette indemnisation est plafonnée par la durée du préavis qui aurait été applicable si le contrat avait été conclu sans terme. Accessoirement, il s'agissait de déterminer si les honoraires d'avocat exposés par la partie qui obtient gain de cause peuvent être mis à la charge de la partie succombante sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun, et si une indemnité de procédure doit être allouée. Sur le licenciement, le tribunal se borne à donner acte à l'employeur de ce qu'il ne conteste pas le caractère abusif de la rupture, et déclare en conséquence le licenciement abusif. Cette constatation, dépourvue de discussion, n'appelle pas de développement doctrinal particulier, si ce n'est que le contexte relatif au congé de paternité n'a pas été examiné au fond : le tribunal ne tranche pas la question du lien de causalité entre la demande de congé et la rupture, l'aveu de l'employeur rendant ce débat superflu. Sur l'indemnisation, le tribunal retient que l'employeur est fondé à invoquer le plafonnement prévu par l'article L.122-13, alinéa 2, du Code du travail. Aux termes de ce texte,