Le jugement commenté, rendu par le Tribunal du travail de Luxembourg le 2 juin 2026 (n° 2109/2026, rôles L-TRAV-470/25 et L-TRAV-521/25), retient la nullité pour libellé obscur de la première requête tout en validant la seconde, puis juge abusif le licenciement d'une salariée fondé sur un absentéisme habituel, dès lors que la quasi-totalité des absences litigieuses étaient liées à des grossesses pathologiques successives. La décision distingue nettement la précision des motifs, qui relève de l'ordre public de l'article L.124-5 du Code du travail, de leur réalité et de leur sérieux, qui relève du fond. Elle rappelle que les absences liées à la grossesse, au congé de maternité ou au congé parental ne peuvent fonder un licenciement pour absentéisme fréquent, et que le préjudice matériel n'est indemnisable que s'il se trouve en lien causal direct avec le congédiement, ce qui suppose la preuve de démarches effectives de recherche d'emploi. Le principe de protection de la maternité se trouve ainsi consacré à travers le contrôle juridictionnel des motifs de rupture, et le jugement fixe une indemnisation morale forfaitaire, l'indemnisation du préjudice matériel étant écartée faute de preuve. *Observation : le texte fourni est tronqué à la fin (il s'interrompt au cours de l'examen de l'indemnité compensatoire pour congés non pris, en citant l'article L.233-12 du Code du travail). Le dispositif complet et la solution retenue sur ce dernier chef de demande ne figurent pas dans le texte transmis ; la présente analyse ne se prononce donc pas sur ce point.* ## I. Faits et procédure La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) a engagé PERSONNE1.) en qualité de coiffeuse à temps partiel, d'abord par contrat à durée déterminée à compter du 11 mai 2020, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 11 août 2020. Le licenciement avec préavis a été notifié par lettre recommandée du 10 mars 2025, après une demande de motivation formée par la salariée le 13 mars 2025 et une réponse de l'employeur le 16 avril 2025. Les motifs invoqués reposaient sur un absentéisme habituel, évalué à 44 % en 2021, 34 % en 2022 et 10 % en 2023, ainsi que sur des perturbations du fonctionnement du service et un grief relatif au comportement du compagnon de la salariée. La salariée a contesté ces motifs par l'intermédiaire de son organisation syndicale, puis a saisi le tribunal du travail par deux requêtes successives : la première, déposée le 22 juillet 2025 (L-TRAV-470/25), tendant à faire reconnaître le caractère abusif ou injustifié du licenciement, ne chiffrait aucune demande ; la seconde, déposée le 12 août 2025 (L-TRAV-521/25), sollicitait une somme de 36.986,55 euros, ramenée à l'audience des plaidoiries à un décompte comprenant un préjudice matériel de 4.702 euros, un préjudice moral de 5.000 euros et une indemnité compensatoire pour congés non pris de 6.630,20 euros, la salariée renonçant à ses demandes relatives au salaire d'avril 2025 et à l'indemnité de départ. L'employeur a formé une demande reconventionnelle en indemnité de procédure de 800 euros. Les deux affaires, connexes, ont été jointes à l'audience du 29 avril 2026 et prises en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la recevabilité.** Le tribunal rappelle que l'article 154 du Nouveau Code de procédure civile impose, à peine de nullité, que la requête contienne l'objet de la demande et un exposé sommaire des moyens. Le libellé est dit obscur lorsque la demande ne permet pas au juge de déterminer le fondement juridique de l'action ni au défendeur de choisir ses moyens de défense ; la nullité ne peut être couverte par des précisions ultérieures, et l'appréciation du caractère suffisamment explicite relève du pouvoir souverain du juge. La requête du 22 juillet 2025, qui ne chiffrait aucune prétention et ne contenait aucun exposé des moyens, est jugée irrecevable. En revanche, la requête du 12 août 2025, qui décrit les faits et expose les moyens à l'appui de chacun des chefs de demande, est reconnue recevable : aucune disposition n'impose que le détail des demandes figure dans le dispositif, et l'employeur n'établit aucun grief. **2. Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle que l'article L.124-5 du Code du travail impose à l'employeur, saisi d'une demande de motifs, d'énoncer avec précision par lettre recommandée le ou les motifs du licenciement, qui doivent être réels et sérieux. La précision doit permettre au salarié de connaître ex