Témoignage – Caractère probant (non) Indemnité de nourriture – Applicabilité (oui) – Calcul Complément de nourriture – Recevabilité (non) Licenciement – Faute grave (non) – Caractère abusif (oui) Selon l'article 323 du Code de procédure civile, la juridiction appelée à statuer peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l'éclairer sur les faits litigieux auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés. En l'espèce il n'est pas discuté que les témoignages en cause sont des témoignages indirects, les tiers n'ayant pas personnellement assisté aux faits qu'ils n'ont donc pas constatés. Il s'ensuit que sans qu'il soit nécessaire d'écarter ces pièces des débats, celles-ci apparaissent dépourvues de caractère probant suffisant dès lors que leurs auteurs n'ont pas été témoins des faits litigieux, mais se contentent de rapporter ce que le client leur aurait indiqué à ce propos. La SAM E admet en appel que le régime de travail comportait au titre des avantages une indemnité nourriture au sens de l'article 20 de la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Elle soutient toutefois que cette indemnité doit être versée sur la base de 30 jours par mois en application de l'arrêté ministériel n° 2011-566 du 10 octobre 2011, déduction faite des jours de congés payés ou de congés maladie dès lors que tant l'indemnité de congés payés que l'indemnité versée par les Caisses sociales intègreraient cette indemnité. Toutefois, il n'est nullement établi, ainsi qu'à bon droit relevé par les premiers juges, qu'un rappel transactionnel d'indemnité de nourriture sur la base de l'accord du 15 juillet 2011 étendu par arrêté ministériel n° 2011-556 du 10 octobre 2011 avait été convenu entre les parties de sorte que les bases de calcul proposées par l'employeur seront écartées. Il ne saurait être discuté que A. R. KI. n'a pas totalement été rempli de ses droits en ce qui concerne l'indemnité de nourriture et qu'il établit par les pièces produites que l'employeur reste redevable de ce chef de la somme de 3.858,56 euros nets. Toutefois, la SAM E ne sera condamnée qu'au paiement de la somme nette de 3.339,79 euros dans la mesure où seule cette demande a été soumise au préliminaire de conciliation, la somme supplémentaire réclamée pour tenir compte de l'erreur de calcul alléguée s'avérant en cet état irrecevable. C'est à bon droit et par une exacte appréciation des demandes présentées au bureau de conciliation par A. R. KI., non démentie par les éléments de la cause en appel, que le Tribunal du Travail a déclaré irrecevable la demande en complément de nourriture faute d'avoir été soumise à ce préliminaire, la Cour observant en ce sens que le fondement de cette réclamation est différent de la demande tendant au paiement de l'indemnité de nourriture sur le fondement de l'article 20 précité. En droit, a faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. En l'espèce, que pour rapporter la preuve, qui lui incombe, de la faute grave qu'elle invoque, la SAM E produit les attestations 9 et 10 dénuées de force probante faute de contenir une relation directe des faits et d'être corroborées par d'autres éléments, une télécopie du client GO., adressée postérieurement aux faits à la demande de l'employeur, portant sa relation des évènements (dont la Cour observe qu'elle s'avère plus proche de celle du salarié que de celle des témoins indirects, aucune insulte ou attitude agressive n'y étant mentionnée) et enfin le rapport de nuit faisant état du contrôle des «stats fidelio» et fiche police. Les premiers juges ont parfaitement tiré les conséquences d'une telle carence probatoire et ont aux termes d'une exacte appréciation des faits de la cause non démentie par les pièces du dossier soumis en cause d'appel, par des motifs que la Cour adopte, à bon droit estimé que le seul fait d'avoir manqué de discrétion pour obtenir des informations nécessaires n'était pas un motif valable de licenciement et donc encore moins une faute grave d'autant que ce salarié avait toujours donné satisfaction dans son travail. La Cour observera encore que rien ne permet de retenir que le réceptionniste avait reçu des instructions concernant le caractère confidentiel de la présence de l'épouse du client à ses côtés et qu'il n'a pu qu'être déstabilisé par les dénégations formelles de Monsieur GO. sur ce point, alors qu'il se devait, conformément aux instructions permanentes, de vérifier le nombre des occupants de chaque chambre. Sur le caractère abusif du licenciement, il appartient au salarié au soutien de sa demande en paiement de dommages-intérêts de justifier de l'existence de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. À cet égard, que l'exercice par l'employeur de ce droit sans que le salarié soit rempli de ses droits est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 SA R c/ SAM V) ou reposant sur de faux motifs. L'absence de tout motif valable ne suffit cependant pas à caractériser un tel abus, de sorte que c'est à tort que les premiers juges ont estimé que l'usage excessif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire conférait au principe du licenciement un caractère abusif. L'abus dans la prise de décision ne saurait en effet résulter que dans le cas de motifs de rupture reposant sur une cause illégale (licenciement d'une salariée pour cause de grossesse, de considération discriminatoire?). En l'espèce, il est constant que la SAM E a procédé au licenciement de son salarié avant même d'avoir obtenu des explications tant du client que de son salarié sur le déroulement exact des évènements de la nuit, sur la base de seuls mails d'employés non présents au moment de l'incident et au prétexte que le client en question se serait plaint au directeur, ce qui n'est pas avéré. Il sera également relevé que ce même directeur écrivait le lendemain du licenciement au client GO. pour lui demander de retracer les évènements, précisant faussement qu'une mesure disciplinaire allait être prise à l'encontre du réceptionniste, alors que le licenciement avait déjà été prononcé. Ces circonstances caractérisent une précipitation et légèreté blâmable rendant abusive la rupture. COUR D'APPEL R ARRÊT DU 8 JUILLET 2014 En la cause de :