# Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13588
> **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2015, n° 13588 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/07-14-13588))
*Intitulé de l'affaire : La SAM A c/ Madame s. BR.*
## Faits et procédure
Mme s. BR. a été engagée par la société A à compter du 1er octobre 2003, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de « responsable décoration florale ». Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 janvier 2012, à la suite d'un avis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise émis par le médecin du travail le 5 janvier 2012.
Le litige trouve son origine dans un différend relatif à la création d'une boutique florale annexe, dénommée « F », ouverte au cours du mois de novembre 2010. La salariée soutient qu'il avait été convenu qu'elle percevrait 50 % des bénéfices de cette boutique, engagement qui n'aurait pas été tenu. Elle impute ensuite à l'administrateur délégué de la société une série de mesures de mise à l'écart, notamment le retrait de son ordinateur et de son téléphone professionnels, l'exclusion des réunions de chefs de service et la suppression de l'enseigne choisie pour la boutique. Ces allégations ne sont pas tenues pour établies en tant que telles par la décision ; elles sont rapportées dans l'exposé des écritures des parties.
Saisi par la salariée, le Tribunal du Travail a, par jugement du 30 octobre 2014, condamné la société à payer à la salariée la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts, avec intérê
Korpus — Jurisprudence
Cour d'appel, 14 juillet 2015, La SAM A c/ Madame s. BR.
Mme s. BR. a été engagée par la société A à compter du 1er octobre 2003, d'abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de « responsable décoration florale ». Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 janvier 2012, à la suite d'un avis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise émis par le médecin du travail le 5 janvier 2012.
Le litige trouve son origine dans un différend relatif à la création d'une boutique florale annexe, dénommée « F », ouverte au cours du mois de novembre 2010. La salariée soutient qu'il avait été convenu qu'elle percevrait 50 % des bénéfices de cette boutique, engagement qui n'aurait pas été tenu. Elle impute ensuite à l'administrateur délégué de la société une série de mesures de mise à l'écart, notamment le retrait de son ordinateur et de son téléphone professionnels, l'exclusion des réunions de chefs de service et la suppression de l'enseigne choisie pour la boutique. Ces allégations ne sont pas tenues pour établies en tant que telles par la décision ; elles sont rapportées dans l'exposé des écritures des parties.
Saisi par la salariée, le Tribunal du Travail a, par jugement du 30 octobre 2014, condamné la société à payer à la salariée la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts, avec intérê
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Cour d'appel de la Principauté de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine social rupture du contrat de travail · social contrats de travail · cour-appel-civile au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
Reproduction verbatim
« Licenciement – Caractère abusif (oui) La preuve du caractère abusif du licenciement incombe au salarié qui l'invoque, la faute de l'employeur pouvant procéder des circonstances dans lesquelles a été invoqué le motif du licenciement et donc du contexte de la rupture ou même procéder de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement ou d'une intention de nuire de l'employeur, tous éléments de nature à démontrer que l'employeur a abusé de son droit unilatéral de résiliation du contrat de travail. En l'espèce, il s… »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Cour d'appel de la Principauté de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Cour d'appel, 14 juillet 2015, La SAM A c/ Madame s. BR. s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Cour d'appel de la Principauté de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (confirmation), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
Corpus normatif applicable en Principauté de Monaco (social rupture du contrat de travail · social contrats de travail · cour-appel-civile)
Principes directeurs du procès équitable et contrôle de motivation juridictionnelle
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Cour d'appel de la Principauté de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
Reproduction verbatim
« Licenciement – Caractère abusif (oui) La preuve du caractère abusif du licenciement incombe au salarié qui l'invoque, la faute de l'employeur pouvant procéder des circonstances dans lesquelles a été invoqué le motif du licenciement et donc du contexte de la rupture ou même procéder de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement ou d'une intention de nuire de l'employeur, tous éléments de nature à démontrer que l'employeur a abusé de son droit unilatéral de résiliation du contrat de travail. En l'espèce, il s'induit des circonstances de l'espèce que l'employeur a, dan… »
B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
Reproduction verbatim
« Licenciement – Caractère abusif (oui) La preuve du caractère abusif du licenciement incombe au salarié qui l'invoque, la faute de l'employeur pouvant procéder des circonstances dans lesquelles a été invoqué le motif du licenciement et donc du contexte de la rupture ou même procéder de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement ou d'une intention de nuire de l'employeur, tous éléments de nature à démontrer que l'employeur a abusé de son droit unilatéral de résiliation du contrat de travail. En l'espèce, il s… »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Cour d'appel de la Principauté de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Cour d'appel de la Principauté de Monaco en matière de social rupture du contrat de travail · social contrats de travail · cour-appel-civile. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Cour d'appel de la Principauté de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (corpus légal applicable) ;
Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 14 juillet 2015 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
Licenciement – Caractère abusif (oui)
La preuve du caractère abusif du licenciement incombe au salarié qui l'invoque, la faute de l'employeur pouvant procéder des circonstances dans lesquelles a été invoqué le motif du licenciement et donc du contexte de la rupture ou même procéder de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement ou d'une intention de nuire de l'employeur, tous éléments de nature à démontrer que l'employeur a abusé de son droit unilatéral de résiliation du contrat de travail.
En l'espèce, il s'induit des circonstances de l'espèce que l'employeur a, dans un temps très voisin à la déclaration d'inaptitude et donc au licenciement, volontairement mis à l'écart s. BR. qui n'était dès lors plus en mesure d'exercer dans les mêmes conditions matérielles et morales qu'auparavant ses fonctions au sein de l'Hôtel A et s'est trouvée isolée et, de ce fait, extrêmement fragilisée. Le contexte dans lequel s'est inscrit la rupture apparaît dès lors révélateur du comportement blâmable de l'employeur.
COUR D'APPEL
ARRÊT DU 14 JUILLET 2015
En la cause de :
La SAM de droit Monégasque « A », exerçant le commerce sous l'enseigne « HÔTEL A », ci-après dénommée A, dont le siège social est X1, 98000 Monaco, agissant poursuites et diligences de son Administrateur Délégué en exercice, demeurant en cette qualité audit siège,
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;
APPELANTE,
d'une part,
contre :
Madame s. BR., demeurant X, 06340 Drap (France),
Bénéficiaire de l'assistance judiciaire n° 70 BAJ 12, par décision du Bureau du 21 mars 2012
Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;
INTIMÉE,
d'autre part,
LA COUR,
Vu le Jugement rendu par le Tribunal du Travail, le 30 octobre 2014 ;
Vu l'exploit d'appel et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, en date du 5 décembre 2014 (enrôlé sous le numéro 2015/000071) ;
Vu les conclusions déposées le 19 mars 2015 par Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur, au nom de s. BR. ;
Vu les conclusions déposées le 5 mai 2015 par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de la SAM A;
À l'audience du 23 juin 2015, vu la production de leurs pièces par les conseils des parties ;
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;
La Cour statue sur l'appel relevé par La Société Anonyme Monégasque dénommée A à l'encontre du Jugement du Tribunal du Travail du 30 octobre 2014,
Considérant les faits suivants :
s. BR., employée par la société A à compter du 1er octobre 2003 d'abord par contrat à durée déterminée, puis suivant contrat à durée indéterminée, et ayant exercé en dernier lieu les fonctions de « responsable décoration florale » s'est vu notifier son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 janvier 2012 suite à lavis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise émis par la médecine du travail le 5 janvier 2012.
Après quelle ait attrait son employeur devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail, cette juridiction rendait le 30 octobre 2014 un jugement aux termes duquel la société A était condamnée à payer à s. BR. la somme de 50.000 euros à titre de dommages intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jugement, les parties étant déboutées du surplus de leurs demandes.
Le Tribunal du Travail motivait cette condamnation de la façon suivante :
les pièces versées aux débats par s. BR. qui constituent indéniablement des documents internes à l'entreprise sont toutefois des éléments auxquels elle avait accès dans l'exercice de ses fonctions et peuvent apparaître nécessaires à la défense de ses intérêts en sorte que la demande tendant à voir écarter ces pièces sera rejetée,
les divergences entre la salariée et l. MA. Président administrateur délégué de la société A résidaient dans la négociation d'un intéressement aux bénéfices concernant les recettes de la boutique et ont conduit à une exclusion de s. BR. de réunions auxquelles elle avait l'habitude de participer,
cette mise à l'écart était confortée par le retrait de son principal outil de travail, l'ordinateur,
une pression constante était enfin exercée sur cette salariée au sein de la boutique et donnait lieu à des entretiens bruyants,
la mésentente liée à la question de l'intéressement a manifestement été aggravée par un tel comportement et a finalement conduit à lavis d'inaptitude du médecin du travail en date du 5 janvier 2012,
la rupture apparaît fondée sur un motif valable et ne revêt pas un caractère abusif avéré mais la responsabilité de l'employeur se trouve néanmoins engagée sur le fondement de l'article 989 du Code civil,
le préjudice moral subi par la salariée est lié à ces agissements d'exclusion visant à la déstabiliser et au sentiment d'injustice éprouvé.
Suivant exploit du 5 décembre 2014, la société A exploitant sous l'enseigne « HÔTEL A » a régulièrement interjeté appel parte in qua du jugement susvisé signifié le 7 novembre 2014 à l'effet de voir la Cour :
« - recevoir la société A en son appel partiel et l'y déclarer bien fondée,
confirmer la décision entreprise en ce quelle a débouté s. BR. de ses demandes au titre d'un solde sur indemnité de licenciement, d'un jour et demi de congés payés, des indemnités de repas du mois de juin 2011 à mars 2012,
la réformer en ce quelle a dit n'y avoir lieu de rejeter des débats les pièces adverses n° 72A, 72B, 73A, 73B, 73C, 73D, 74A, 74B, 74C, 75A à 75G, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87 et 88, s'agissant des documents internes à l'entreprise (factures, devis, échanges de mails professionnels) dont s. BR. ne pouvait disposer,
mettre à néant la décision entreprise en ce quelle a, contre toute logique, décidé d'entrer en voie de condamnation à l'encontre de la société A tout en ayant reconnu que la rupture du contrat de travail reposait bien sur un motif valable et quelle ne revêtait pas un caractère abusif,
dire et juger que les premiers juges ne pouvaient condamner l'employeur à des dommages-intérêts sur la base d'un fondement juridique, l'article 989 du Code civil, qui n'avait pas été soutenu par la demanderesse et qui n'avait fait l'objet d'aucun débat contradictoire avant la mise en délibéré,
en tout état de cause, réformer la décision entreprise en ce quelle a condamné la société A à payer à s. BR. la somme de 50.000 euros à titre de dommages intérêts,
débouter s. BR. de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,
la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel ».
Au soutien de cet appel et aux termes de ses conclusions, la société A fait grief à la décision entreprise d'avoir à tort refusé d'écarter des débats des pièces internes à l'entreprise, l'utilisation par un salarié de ce type de document étant selon elle inadmissible.
L'appelante expose par ailleurs en substance que les premiers juges ont retenu certaines circonstances caractérisant selon eux la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail sans tenir compte des explications détaillées et circonstanciées démontrant que la société A avait fait preuve de beaucoup d'humanité et d'indulgence à l'égard dune salariée instable.
La société A reproche en substance au Tribunal du Travail d'avoir, de manière contradictoire, retenu que la rupture était fondée sur un motif valable puis d'avoir dit que cette rupture ne revêtait pas un caractère abusif pour finir par conclure dans le même paragraphe que la responsabilité de l'employeur était tout de même engagée sur le fondement de l'article 989 du Code civil. Un tel raisonnement lui apparaît paradoxal et il était selon elle impossible de reconnaître que le comportement de l'employeur était dénué de faute puisque dune part le licenciement fondé sur une inaptitude médicalement constatée apparaissait valable et d'autre part il ne procédait d'aucun abus.
L'appelante observe également que pour entrer en voie de condamnation à son encontre les premiers juges ont retenu un fondement juridique qui na pas été soutenu par s. BR. et na fait l'objet d'aucun débat contradictoire, inhérent à l'application de l'article 989 du Code civil.
L'employeur estime que les accusations de harcèlement et de mise à l'écart sont dénuées de tout fondement, certains employés ayant apporté à cet égard leur témoignage spontané aux termes d'attestations versées aux débats. Il fait valoir que les certificats médicaux produits par cette salariée ne permettent pas de relier l'état dépressif de celle-ci à une faute prétendue de l'employeur, les attestations de complaisance fournies par d'anciens collègues de travail n'étant pas davantage de nature à démontrer le comportement fautif de la société A.
La société appelante entend dès lors voir réformer la décision entreprise et voir débouter s. BR. des fins de sa demande de dommages-intérêts dès lors que la charge de la preuve dune intention de nuire ou d'un comportement blâmable de l'employeur dans son droit de licenciement incombe au salarié licencié qui demande l'octroi de dommages-intérêts.
La société A reconnaît avoir au contraire entamé des discussions avec cette salariée concernant un éventuel emploi dans la boutique florale en création au sein de l'Hôtel A et précise que celles-ci n'ayant pas abouti, il ne lui a en a tenu aucune rigueur et a respecté sa décision de conserver son emploi à plein temps de responsable décoration florale et couturière au sein de l'hôtel, n'ayant pris sa décision de licenciement qu'après la déclaration d'inaptitude définitive prise par l'Office de la Médecine du Travail.
L'appelante estime en définitive au soutien de sa demande de réformation du jugement entrepris que s. BR. est incapable de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre les préjudices invoqués liés à la perte des points de retraite et le comportement de l'employeur, ni entre le syndrome dépressif allégué et le licenciement intervenu.
s. BR., intimée, entend pour sa part aux termes de l'ensemble de ses écrits judiciaires voir débouter la société A de son appel parte in qua et confirmer le jugement du 30 octobre 2014 en ce qu'il a déclaré recevables les pièces n° 72A, 72B, 73A, 73B, 73C, 73D, 74A, 74B, 74C, 75A à 75G, 76 à 88 et en ce qu'il a dit que la société A a fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail, et, relevant appel incident pour le surplus, entend voir la Cour :
constater que le comportement fautif de la société A est à l'origine de l'inaptitude de s. BR.,
déclarer que le licenciement prononcé la été sous un motif non valable et revêt un caractère particulièrement abusif,
condamner la société A à payer à s. BR. la somme de 6.878,51 euros à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement déjà perçue,
condamner la société A à lui payer la somme de 200.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation de son préjudice moral et financier, lesdites sommes devant être majorées des intérêts de droit à compter de la saisine du bureau de conciliation jusqu'à parfait paiement.
s. BR. fait pour l'essentiel état des motifs suivants :
Sur la recevabilité des pièces produites par elle aux débats :
Les documents versés aux débats sont des factures établies par elle-même en sa double qualité de responsable de la décoration florale de l'Hôtel A et de responsable de la boutique « F » en sorte que les premiers juges ont légitimement observé que la communication de ces pièces était nécessaire à la défense de ses intérêts puisqu'elles démontraient la nature et l'importance du travail quelle accomplissait.
Sur la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail :
le Président administrateur délégué de la société A a selon elle fait preuve envers elle d'un comportement inadmissible qui s'est révélé après son refus de l'associer aux bénéfices de la boutique florale,
ses responsabilités au sein de l'entreprise se sont régulièrement accrues puisqu'elle assumait de nombreuses autres charges et tâches que celles exclusivement liées à la décoration florale et ce, à la demande et à la satisfaction de son employeur,
les compositions florales quelle réalisait pour le compte de l'hôtel étaient tellement appréciées quelles figuraient sur les cartes de vœux et sur les plaquettes de présentation de l'établissement. Compte tenu du succès obtenu, il était décidé par Monsieur l. MA. quelle s'associerait à lui dans le cadre de l'ouverture dune boutique annexe de l'hôtel devant s'appeler « F »,
si la boutique a vite connu un grand succès et si une large clientèle était rapidement fidélisée, l'engagement tendant à lui reverser 50% des bénéfices n'était pas respecté par son employeur,
de nombreux témoins employés de l'Hôtel A attestent des manœuvres de déstabilisation par la suite imputables à l. MA. après que la promesse d'association nait pas été tenue. Ce dernier, en sa double qualité de Président administrateur délégué de la société A et d'exploitant de la boutique florale, proposait en effet à s. BR. de passer à mi-temps sur ses fonctions de responsable décoration florale-couturière de l'hôtel et de se voir attribuer un deuxième mi-temps dans le cadre de l'exploitation de la boutique pour un salaire cumulé inférieur à celui quelle percevait auparavant,
outre cette proposition de modification de son contrat de travail à des conditions inacceptables, des pressions quotidiennes visant à la faire démissionner ont été par la suite exercées, comme l'interdiction d'accéder au bureau par les entrées officielles, le retrait de son ordinateur professionnel, du téléphone et de ses fonctions de responsable du service « House Keeping » ou même l'interdiction de participer à des réunions quotidiennes de chef de service ou d'engager des frais pour le compte de la société au marché aux fleurs et enfin la suppression de l'enseigne de la boutique florale initialement choisie par ses soins.
s. BR. fait grief aux premiers juges d'avoir constaté la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail tout en considérant à tort que le lien de causalité entre l'attitude de mise à l'écart de l'employeur et son inaptitude définitive n'était pas avéré.
Elle soutient au contraire que le comportement fautif de la société A a bien été la cause de la déclaration d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise dont elle a été l'objet le certificat médical du 9 août 2011 attestant que son état anxio-dépressif grave était secondaire à des conflits avec son employeur.
Elle estime que la grave dépression dont elle a été victime est la conséquence exclusive du harcèlement et des pressions morales imputables à l. MA. et a rendu impossible son retour dans l'établissement.
L'intimée, relevant à cet égard appel incident, entend voir infirmer la décision entreprise et voir dire et juger que le licenciement dont elle a été l'objet est dénué de motif valable.
Elle estime par ailleurs que les témoignages produits par la société A ne contredisent pas utilement l'ensemble de ses propres arguments.
S'agissant du préjudice subi, il est non seulement moral en raison des agissements malveillants de l'employeur mais également financier dans la mesure où elle démontre la perte de ses droits à la retraite sur la Principauté comme la précarité de sa situation de demandeur d'emploi et de sa situation personnelle puisqu'après avoir été hébergée par son compagnon qui la par la suite rejetée elle a été recueillie par sa propre mère.
La détresse subie est selon elle exclusivement consécutive à la mauvaise foi de l'employeur tant durant l'exécution que pendant la suspension du contrat de travail et justifie selon elle l'octroi de dommages-intérêts qu'il conviendra de réévaluer à concurrence dune somme de 200.000 euros.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé.
SUR CE,
Sur la recevabilité des pièces produites aux débats par s. BR.
Attendu qu'il est fait grief aux premiers juges d'avoir dit n'y avoir lieu de rejeter des débats les pièces produites par s. BR. sous les numéros n° 72A, 72B, 73A, 73B, 73C, 73D, 74A, 74B, 74C, 75A à 75G, 76 à 88 ;
Attendu que la production en justice par un salarié de documents dont il a eu connaissance ou auxquels il a eu accès à l'occasion de l'exercice de ses fonctions est admise à la condition que la communication de ces pièces soit strictement nécessaire à la défense de ses intérêts dans le litige qui l'oppose à son employeur ;
Qu'il résulte de l'analyse des pièces susvisées que si les documents correspondants sont internes à l'entreprise, consistant en des factures, des devis ou des échanges de mails professionnels, il n'en demeure pas moins que leur contenu était directement accessible à s. BR., tant dans le cadre de l'exercice de son activité de responsable de la décoration florale de l'Hôtel A, que de la boutique ultérieurement créée sous l'enseigne F au sein de laquelle elle simpliquait activement ;
Que les premiers juges ont dès lors très justement retenu que s. BR., désireuse de démontrer la nature et l'importance du travail accompli tant au sein de l'hôtel qu'au sein de la boutique nouvellement créée, avait un intérêt direct et objectif à produire lesdites pièces pour en tirer argument ;
Qu'une telle communication apparaissait strictement nécessaire à la défense de ses intérêts dans le cadre du litige l'opposant à son employeur, en sorte que la décision entreprise sera confirmée en ce que cette production de pièces a été déclarée régulière ;
Sur le motif du licenciement
Attendu que s. BR. a été employée par la société A à compter du 1er octobre 2003 d'abord suivant contrat à durée déterminée auquel s'est substitué un contrat à durée indéterminée ;
Que suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 12 janvier 2012, elle s'est vue notifier son licenciement suite à un avis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise émis par le médecin du travail le 5 janvier 2012 ;
Attendu qu'il s'induit des éléments médicaux produits aux débats que la déclaration d'inaptitude susvisée est intervenue à la suite de multiples avis médicaux ayant mis en exergue l'état dépressif de s. BR. ;
Qu'en effet, dès le 21 juin 2011 le Docteur BORJA, médecin généraliste, prescrivait un antidépresseur et un sédatif à cette salariée tandis que le 9 août 2011 le Docteur MULLER, psychiatre psychothérapeute, certifiait la recevoir en consultation depuis le 20 juillet 2011 pour un état anxio-dépressif grave ;
Que la dégradation progressive de l'état psychologique de s. BR. se déduit en outre incontestablement des nombreuses attestations produites aux débats émanant de collègues de travail évoquant ses pleurs fréquents ;
Que l'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise déclarée le 5 janvier 2012 par le médecin du travail se trouve enfin confortée par le certificat dressé le 6 janvier 2012 par le Docteur MULLER confirmant l'impossibilité de toute solution de reclassement au sein de l'hôtel, s. BR. étant toujours sous traitement et présentant encore une symptomatologie dépressive malgré plusieurs essais thérapeutiques ;
Que le motif dès lors invoqué par l'employeur à l'appui de la décision de rupture apparaît donc objectivement valable en ce qu'il est directement et exclusivement lié à lavis d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise formulé par la médecine du travail, les premiers juges n'ayant commis à cet égard aucune erreur d'appréciation ;
Que la décision entreprise sera à cet égard confirmée et s. BR. déboutée de ses demandes d'indemnisation de ce chef ;
Sur le caractère abusif du licenciement
Attendu que le caractère abusif de la rupture est invoqué par s. BR. qui soutient que l'inaptitude ayant présidé au motif de rupture n'est en réalité que la conséquence des agissements et du comportement fautif de son employeur ayant généré la grave dépression dont elle a été victime ;
Attendu que la preuve du caractère abusif du licenciement incombe au salarié qui l'invoque, la faute de l'employeur pouvant procéder des circonstances dans lesquelles a été invoqué le motif du licenciement et donc du contexte de la rupture ou même procéder de l'invocation d'un motif fallacieux de licenciement ou dune intention de nuire de l'employeur, tous éléments de nature à démontrer que l'employeur a abusé de son droit unilatéral de résiliation du contrat de travail ;
Attendu qu'il est établi, et cela résulte des nombreuses pièces produites, que s. BR. assumait en sus de son travail de responsable décoration florale au sein de l'Hôtel A des tâches de couturière et de nombreuses autres fonctions inhérentes à la décoration d'intérieur, à la lingerie ou au « House Keeping » avant même d'être impliquée dans l'activité de la nouvelle boutique florale dénommée « F » ouverte au cours du mois de novembre 2010 ;
Que les premiers juges ont à cet égard justement relevé que si le projet d'un intéressement aux bénéfices qui aurait du atteindre la proportion de 50% na pas abouti et si les divergences entre s. BR. et son employeur proviennent du différend qui en est résulté, il n'en demeure pas moins que l'activité de cette salariée au sein de la nouvelle boutique florale a été, au moins en partie, rémunérée dans le cadre dune forme de collaboration commerciale ;
Qu'en outre, l'offre formulée par l. MA. tendant à la conclusion de deux contrats de travail à temps partiel ne saurait être imputée à la mauvaise foi de l'employeur, la société A n'étant pas concernée par la nouvelle boutique exploitée à titre personnel et en nom propre par son administrateur délégué ;
Attendu que les témoignages de s. EM. et y. AC. révèlent que s. BR. subissait une pression constante qualifiée de harcèlement moral, étant mise volontairement à l'écart par son employeur de tous ses postes de responsabilité, ne pouvant plus assister aux réunions journalières des chefs de département auxquelles elle avait toujours participé, ne disposant plus de tous les moyens de communication usuels comme le téléphone interne, l'ordinateur professionnel ou n'ayant plus même la possibilité de recevoir des appels des fournisseurs et d'envoyer des mails ;
Que les répercussions psychologiques dune telle attitude étaient en outre attestées par ces mêmes témoins comme par Monsieur R., horticulteur rencontrant régulièrement s. BR. au marché aux fleurs de Nice, lequel témoigne de son changement progressif de comportement et de ses pleurs fréquents ;
Attendu s'agissant des pièces produites par l'appelante qui sont en grande partie caractérisées par des témoignages de salariés de l'entreprise inscrits dans un lien de subordination et dont le contenu doit dès lors être examiné avec une grande prudence, que ces documents n'apportent pas de précision sur les relations entre s. BR. et la société A et ne sont, en tout état de cause, pas de nature à contredire l'analyse précitée ;
Qu'il s'induit de l'ensemble des circonstances précédemment analysées que l'employeur a, dans un temps très voisin à la déclaration d'inaptitude et donc au licenciement, volontairement mis à l'écart s. BR. qui n'était dès lors plus en mesure d'exercer dans les mêmes conditions matérielles et morales qu'auparavant ses fonctions au sein de l'Hôtel A et s'est trouvée isolée et, de ce fait, extrêmement fragilisée ;
Que le contexte dans lequel s'est inscrit la rupture apparaît dès lors révélateur du comportement blâmable de l'employeur ;
Que sans qu'il soit nécessaire d'avoir recours au fondement de l'article 989 du Code civil sur l'application duquel les parties ne s'étaient pas expliquées, aucun débat contradictoire n'ayant de ce chef été instauré, il convient, par substitution de motifs, de dire que l'employeur a, par son attitude de mise à l'écart et d'exclusion systématique de s. BR. ayant contribué dans une mesure difficilement quantifiable à l'état dépressif de cette salariée, abusé de son droit unilatéral de résiliation, lequel bien que fondé sur un motif valable, s'est exercé dans un contexte de déloyauté avéré ;
Attendu que le préjudice moral subi par cette salariée apparaît avoir été justement évalué par les premiers juges à la somme de 50.000 euros, au regard des répercussions psychologiques engendrées par le comportement de la société A, étant par ailleurs précisé qu'à défaut de tout motif fallacieux de rupture, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande d'indemnisation du préjudice matériel formée par s. BR. ;
Attendu enfin que la société A entend voir confirmer la décision entreprise en ce quelle a débouté s. BR. de ses demandes au titre d'un solde sur indemnité de licenciement, d'un jour et demi de congés payés, des indemnités de repas du mois de juin 2011 à mars 2012 ;
Qu'aucun appel incident n'ayant toutefois été interjeté de ce chef par s. BR. et aucun grief n'ayant été formulé à l'encontre de cette partie de la décision entreprise, la demande de confirmation partielle susvisée apparaît sans objet, le jugement rendu le 30 octobre 2014 étant à cet égard définitif et devant sortir son plein et entier effet ;
Que la décision entreprise sera en définitive confirmée en toutes ses dispositions frappées d'appel et notamment en ce que la société A a été condamnée aux dépens de première instance, les dépens d'appel demeurant également à la charge de cette partie qui succombe ;
Qu'imputables à l'adversaire dune partie bénéficiant de laide judiciaire, ils seront recouvrés conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 1.378 du 18 mai 2011.
PAR CES MOTIFS,
substitués en partie à ceux des premiers juges,
LA COUR DAPPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO,
statuant publiquement, contradictoirement, et comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail,
Reçoit les appels, Confirme en toutes ses dispositions frappées d'appel le jugement rendu le 30 octobre 2014 par le Tribunal du Travail,
Condamne la société A aux dépens d'appel, et ce au nom de l'administration qui en poursuivra le recouvrement comme en matière d'enregistrement, Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires,
Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, Madame Sylvaine ARFINENGO, Conseiller, Monsieur Eric SENNA, Conseiller, assistés de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint.
Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée,
Lecture est donnée à l'audience publique du 14 JUILLET 2015, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Officier de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, en présence de Monsieur Michaël BONNET, Premier substitut, substitut du Procureur Général.